Noticias del Sector Público

Los derechos laborales y Los accidentes de trabajo

Que opina usted? Evitarán accidentes laborales – 24/08/2011 16:13:07

“Así garantiza pago de indemnizaciones y cárcel ante el incumplimiento
En un esfuerzo por fortalecer el sistema de prevención de riesgos laborales en el país, la nueva Ley de seguridad y salud en el trabajo (SST) incorpora una nueva y más exigente regulación para los empleadores, tipificándose incluso un nuevo ilícito, mientras que para los trabajadores se mejoran las medidas de protección, abriéndoles más alternativas para el ejercicio de sus derechos laborales.
Así coincidieron en afirmar los laboralistas: Germán Lora ?lvarez, Carlos Cárdenas y Jaime Cuzquén, al analizar los alcances de la Ley N? 29783, promulgada recientemente por el presidente Ollanta Humala, como parte de la política del Estado destinada a salvaguardar la integridad de millones de trabajadores en nuestro país.
Al respecto, Lora ?lvarez destacó el rango de ley que ahora adquieren los sistemas de SST, los cuales anteriormente estaban regulados por el DS N? 009-2005-TR. Dicha normativa establecía reglas mínimas aplicables en todos los sectores económicos, algunos de los cuales, además, tenían una regulación especial que ahora deberá adecuarse a las nuevas disposiciones.
?La norma es más exigente y lo importante es que amplía la intervención de los sindicatos para participar en comités de seguridad y salud en el trabajo?, afirmó el experto, quien también es miembro del Estudio Payet, Rey & Cauvi. Añadió que el incumplimiento al deber de prevención generará la obligación de indemnizar a las víctimas o a sus derechohabientes, de los accidentes y enfermedades profesionales.
Responsabilidades
Según la norma, el empleador o empresa principal en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen actividades, conjuntamente con trabajadores de contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores o quien asuma el contrato principal de la misma, deberá verificar la contratación de seguros de acuerdo con la normativa vigente efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo así como vigilar el cumplimiento de la normativa en la materia por parte de sus contratistas y subcontratistas.
En caso de incumplimiento, la empresa principal es responsable solidaria frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse. Además, el empleador que contrate obras, servicios o mano de obra proveniente de cooperativas de trabajadores, de empresas de servicios, de contratistas y subcontratistas, será responsable de notificar al MTPE los accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y las enfermedades profesionales, bajo responsabilidad. Finalmente, se transfieren las competencias de Osinerg al MTPE en materia de supervisión y fiscalización de actividades mineras.
En opinión similar, el laboralista y miembro de Ernest & Young Asesores, Carlos Cárdenas agregó que con la Ley N? 29783 se endurecen las penas ante la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo. ?En materia penal, se impondrán penas de hasta 5 y 10 años, para quienes omitan adoptar medidas de SST, que pongan en riesgo la vida, salud o integridad física del trabajador, o acarreen muerte o lesiones graves?.
Se garantiza igualmente que los trabajadores que hayan sufrido accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, que hayan dado lugar al descanso médico debidamente acreditado, participarán del reparto de utilidades en igualdad de condiciones, es decir, como días efectivamente laborados.
Innovaciones
En el pago de indemnizaciones. De incumplirse las medidas preventivas, y se produzcan accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, la autoridad laboral podrá imponer al empleador el pago de una indemnización.
Calificación como delito penal. Penas de hasta 5 y 10 años, para quienes omitan adoptar medidas de SST, que pongan en riesgo la vida, salud o integridad física del trabajador o acarreen muerte o lesiones.
Facilidades a los miembros del Comité de SST. Estos gozan de licencia con goce de haber para realizar sus funciones, de protección contra el despido incausado, y de facilidades para realizar sus funciones en sus respectivas áreas de trabajo, seis meses antes y hasta seis meses después del término de su labor.
Participación en las utilidades. Serán computables como días hábiles, los días que los trabajadores permanezcan en descanso médico por accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
Afianzan fiscalización
La nueva regulación de seguridad y salud en el trabajo fortalece no solo la actuación inspectiva del sector Trabajo sino que también promueve una regulación uniforme en todos los sectores económicos, opinó el laboralista Jaime Cuzquén, quien agregó que esta norma amplía su cobertura a favor de los servidores y funcionarios del Estado.
Respecto a las inspecciones, anotó que la Ley N? 29783 fortalece la competencia y fiscalización de la Autoridad de Trabajo (AT), la cual comenzará a ejercer dichas facultades en las empresas del sector energía y minas, además de las divisiones de comercio, industria, servicios y construcción civil.
?De comprobarse fehacientemente el daño de una inspección, la AT podrá determinar el pago de una indemnización a las víctimas de los accidentes y de enfermedades profesionales?, dijo el experto, quien también es miembro del Estudio Echecopar.
Diario Oficial El Peruano (24.08.2011)

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Es Noticia, Ministerio de Trabajo: ?cómo va la transferencia? – 20/07/2011 18:30:06

“Los compañeros de la Comisión de Transferencia del Sector Trabajo y Promoción del Empleo de Gana Perú me alcanzan el primer informe del proceso de transferencia. Desde hace unas semanas se han venido reuniendo con funcionarios de diverso rango e incluso con la Ministra de Trabajo y aquí presentamos para nuestros lectores un informe que señala algunos temas que preocupan de sobremanera -y que habían sido debidamente alertados por este modesto blog- poniendo ante la opinión pública una serie de hechos que demuestran la alianza real y consistente entre el actual gobierno y los intereses empresariales.

?Qué ha hecho la Ministra de Trabajo?
Lea el informe y tendrá muy buenas pistas.

Entre el 80% y 90% de las multas por infracciones laborales son apeladas y anuladas. Es decir, las inspecciones durante el régimen aprista son una farsa, un teatro para engañar a los trabajadores, pues son poquísimos los empresarios realmente sancionados.

También merece destacar que como señala el Informe de la Comisión de Transferencia, el Ministerio de Trabajo en buena cuenta depende para muchos de sus servicios, de la cooperación internacional, siendo así un simple operador de fondos externos. Una verg?enza.

Todo esto solamente subraya la incapacidad de los empresarios, es decir, del capitalismo peruano para construir un orden normativo y una institucionalidad estatal que regule las relaciones entre capital y trabajo. Pero bueno, dejaré de renegar y las adjunto el Informe completo para que saquen sus propias conclusiones. La primera ya esta cantada: todo esto debe cambiar.

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INFORME DE TRANSFERENCIA

MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCI?N DEL EMPLEO (MTPE)

Comisión de Transferencia
Sector Trabajo y Promoción del Empleo

1. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha sido tradicionalmente el de menor importancia en el país. El desdén respecto de sus dimensiones presupuestales y de personal, no es fortuito. Refleja una visión de país que considera al trabajo como naturalmente subordinado al capital, y a sus reclamos como una especie de conflicto a ser controlado, sin más concesiones que las estrictamente necesarias. El rol tradicional del Ministerio, fue por eso el control político de la fuerza laboral asalariada.

2. En las últimas décadas, el proyecto liberal ha agravado esta visión negativa y sus efectos institucionales. No solamente por reducir la cantidad de recursos destinados al MTPE, sino también al minimizar su rol político y el alcance de sus decisiones. Con un marco de relaciones laborales tradicional y favorable a las decisiones del empleador, incompetente ante la profusión de abusos e incumplimientos de la ley; con programas de servicios de alcance reducido, este Ministerio ha mantenido un bajo perfil político, limitándose a mantener el estado de cosas heredado del periodo fujimorista, con una administración disminuida e ineficaz para cumplir con sus funciones.

3. Desde la perspectiva de los planteamientos de Gana Perú, esta situación resulta contradictoria y no debería sostenerse. De mantenerse, creemos difícil que el gobierno electo pueda devolverle protagonismo al trabajo ?empleo y salarios, cantidad y precio? dentro de la concepción económica. Bajo las actuales dimensiones e importancia del MTPE, es prácticamente imposible emprender una transformación del rol del trabajo en la economía, sobre todo si la institución que debe promover el empleo y vigilar por la decencia del mismo, cuenta con presupuestos ridículos y funciones disminuidas.

4. Veamos algunos elementos de diagnóstico:

. En el presupuesto por funciones, acumulado 2006-2010, la función Trabajo es la de menor relevancia: apenas 2 milésimos del Presupuesto General de la República, siendo la única partida que ha descendido (al 75 por ciento de su valor corriente al inicio del actual gobierno). El MTPE es la tercera parte de este gasto. Si se duplicara su presupuesto, todos los años del siguiente periodo de gobierno, aumentado 16 veces su dimensión, llegaría a captar el 1 por ciento del presupuesto nacional.

. La mayor parte de servicios, especialmente en materia de programas de empleo, proviene de la cooperación técnica, de manera que es muy frecuente que el MTPE funcione más como un organismo de desarrollo dependiente de los fondos obtenidos en negociaciones con agencias de cooperación, que como parte de las políticas de Estado con iniciativas y funcionamiento autónomo.

. Las multas que los servicios de inspección imponen ?aún en casos de reincidencia? son apeladas y anuladas en 80-90 por ciento. Paralelamente, la cantidad de abusos cometidos en contra de los trabajadores es amplia y, sobre todo, desatendida a pesar de su visibilidad. Hay casos paradigmáticos ?trabajadores de Ripley, Topy Top, Shougang, los talleres de Gamarra, la explotación infantil en Madre de Dios y las ladrilleras, los accidentes de trabajo y el crimen organizado en Construcción Civil? que parecen insolubles, y determinan una visión de los trabajadores como ciudadanos de segunda clase, insensibles al abuso y faltos de reacción frente a él ??chamba es chamba?? como parte natural de nuestro funcionamiento social.

. El servicio de colocaciones (Bolsa de Trabajo) como los de formación/empleo (Projoven, Revalora), o programas de empleo temporal masivo como Construyendo Perú, a pesar de su buen diseño original y el esfuerzo desplegado por los cuadros técnicos, han sufrido variaciones periódicas derivadas de su manipulación política y tienen dimensiones poco significativas, cuando debieran ser un frente esencial de la lucha por mejora del empleo en el país.

. La legislación ha sido prácticamente abandonada o tergiversada en sus finalidades protectoras del trabajador. El proyecto de Código o Ley General de Trabajo, consensuado por un grupo de profesionales laboralistas de todas las tendencias en el 2001, ha cumplido 10 años sin que se le apruebe, pudiendo estar ya desfasado. El derecho laboral se rige por la legislación antilaboral de los años noventa, algunas decisiones del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia en general, mientras una nueva ley de micro y pequeña empresa ?aprobada inicialmente por el gobierno de Toledo y ampliada por el actual gobierno aprista? extiende la definición de la pequeña empresa hasta abarcar el 95 por ciento de las unidades económicas. La defensa sindical y la negociación colectiva han llegado a niveles mínimos, y esta circunstancia abona en los bajos niveles salariales promedio a pesar del periodo de crecimiento económico experimentado desde el 2002.

. Una de las mayores manifestaciones del abuso laboral en el Perú se expresa en el bajo nivel de las remuneraciones. El argumento de la productividad baja es insostenible para niveles tan reducidos de remuneración en la mayoría de trabajadores. Al extremo que una remuneración mínima de 20 soles diarios ?equivalente a un menú de un restaurante de calidad mediana, o a un kilogramo de carne, o al precio del ingreso a nuestro más conocido festival gastronómico? es considerada por algunos ?analistas económicos? como elevado, y su aumento como una tragedia empresarial.

. Los grandes sectores de empleo, especialmente el autoempleo campesino y el informal urbano, carecen de normas efectivas y de protección social, además de falta de acceso a financiamiento que podrían impulsarlos, restringiéndose al espacio financiero del microcrédito, prácticamente artesanal, sin efectos importantes.

. En el caso de los trabajadores del Estado, en donde la competencia del MTPE se reduce al registro sindical, no hay mecanismos de vigilancia de los derechos laborales. En este sector, tanto la contratación como las condiciones de trabajo, además de altamente heterogéneas muestran extendidas manifestaciones de maltrato. Un caso típico es la creación del sistema de CAS, que genera en la administración pública un sistema de contratación inestable con derechos laborales restringidos.

. Se ha debilitado, desde la propia Autoridad del Trabajo, la función inspectiva al propiciar un conflicto laboral con el Sindicato de Inspectores del Ministerio, y forzar la transferencia de competencias y traslado de funcionarios a las regiones sin que existan las condiciones legales y materiales para su nueva ubicación territorial y el desempeño de sus funciones, representa, en la práctica, el desmembramiento y funcionamiento del Sistema Nacional de Inspecciones.

5. ?Qué podría hacer el MTPE, bien conducido, con un presupuesto significativamente mayor y poder de decisión creciente?

La Comisión de Transferencia propone las siguientes líneas de acción para la nueva administración del Ministerio:

. Restituir en primer lugar el respeto a los trabajadores del Perú, en un plazo muy corto, con cambios administrativos y legales de emergencia. Esto supone comenzar por ampliar la capacidad de vigilancia del MTPE, mediante el reforzamiento del Sistema Nacional de Inspecciones ?no es necesario multiplicar abusivamente la cantidad de inspectores ni menos crear Superintendencias que más bien debilitarían abiertamente al Ministerio?, sino más bien la utilización de los servicios inspectivos del conjunto del aparato público ? especialmente SUNAT y los gobiernos locales? para la certificación simple de derechos laborales elementales, como la, pertenencia a planillas, el pago de la seguridad social, la remuneración mínima y el pago de horas extras. Sin generar un sistema de inspecciones punitivo, se debe establecer firmemente el cumplimiento de derechos elementales.

. Algunas medidas legales de emergencia deberían facilitar este fomento del respeto laboral. Se debe restituir la exhibición pública y ampliamente visible en cada centro de trabajo de los derechos fundamentales del trabajador. Facilitar el arbitraje en la negociación colectiva a pedido de la parte laboral, cuando la parte empresarial se resiste a negociar. Eliminar los mecanismos impropios de intermediación. Premiar a las empresas con buenas prácticas laborales. Facilitar al máximo la atención de los servicios actuales de consulta y de denuncias, así como su atención.

. Un punto también esencial y urgente es la reducción al máximo de la tercerización laboral en el sector público y privado, eliminándose el alquiler de fuerza de trabajo como sistema de ganancias. Igualmente, regularizar la situación del CAS, por ser un sistema de incumplimiento laboral administrado por el propio Estado.

. La principal defensa de los trabajadores, sin embargo, es su propia actividad al interior del derecho colectivo. Debe reforzarse la sindicalización y la negociación colectiva y el ejercicio democrático del derecho de huelga. Esta tarea implica también el protagonismo de la libertad sindical y la afiliación directa universal de los trabajadores, salvo declaración en contrario, o el pago de cuotas sindicales mediante descuentos de planilla.

. Lo anterior debe ser sucedido por una legislación renovadora e inclusiva. Una nueva Ley General de Trabajo, debería ser literalmente general ?incluir una nueva legislación sobre la pequeña empresa y los temas de protección social para todo trabajador ocupado? y poner las bases de nuevas relaciones laborales en un plano superior al del simple enfrentamiento entre trabajadores y empleadores y su mediación. Temas como la necesidad de instancias de solución de conflictos al interior de las empresas, la extensión del diálogo social, la inclusión de cláusulas de productividad y metas de producción en la negociación colectiva, la extensión de la sindicalización directa a las centrales sindicales, deberían ahora ser incorporados, afirmando la intención de renovar las relaciones laborales.

. En cuanto a las medidas activas de empleo, es necesario incorporarlas como una política central del estado, antes que un ejercicio casi anecdótico. Los servicios de empleo, incluyendo las mejoras de productividad en el empleo campesino y las microempresas urbanas, además de los servicios de colocaciones en todo el país y los programas de empleo masivo con fines productivos, se deben elevar sustancialmente y ser parte de una política social mucho más renovada, desprovista de asistencialismo y ligada a la capacitación y la productividad.

. El reforzamiento institucional debe estar atado a estas tareas. No se trata de un problema solamente presupuestal para mejorar las remuneraciones atrasadas del sector y cubrir sus vacíos de personal. Se trata de hacer verdad los propósitos de una Gran Transformación, en especial, de su vocación para hacer del trabajo el eje transformador del futuro peruano.

6. Para el fin del periodo presidencial, hacia el 2016, los miembros de esta Comisión de Transferencia esperan que se haya dado un cambio trascendente en la situación de los trabajadores, dentro de los marcos de la justicia y por métodos democráticos. Que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo deje de ser un instrumento accesorio para mantener el estado de cosas de los últimos decenios y sea más bien el gestor de este cambio, en magnitudes históricas, que reivindiquen el trabajo en el Perú.

Martes, 18 de julio 2011

Comisión de Transferencia
Sector Trabajo y Promoción del Empleo
GANA PER?

Jorge Bernedo (Coordinador)
Carlos Alonso Bedoya
Pablo Checa Ledesma
Enrique Fernández-Maldonado
Julio Gamero
Brindis Ochoa

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Los que deseen verlo en scribd lo pueden hacer desde este enlace

Este informe debe ser leído cuidadosamente por los sindicalistas. Lea y difunda, compa!!

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Que opina usted? Fortalezas de la inspección del trabajo – 13/07/2011 0:49:38

“Manuela García Cochagne Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) fortaleció a nivel nacional la inspección del trabajo, empoderando la labor de fiscalización con el fin de proteger los derechos laborales fundamentales: la negociación colectiva, la libertad sindical, la seguridad y salud en el trabajo.
También encaminó la tarea fiscalizadora contra las peores formas de trabajo infantil y el trabajo forzoso; perfeccionando, además, el marco normativo para darle celeridad a las inspecciones y lograr que la justicia administrativa se hiciera realidad, por ejemplo, en los casos de despido arbitrario, accidentes de trabajo y prácticas antisindicales.
Con estos propósitos, fue necesario modificar el sistema informático de inspección laboral (SIIT) para obtener información estadística que sirviera de base para planificar mejor las visitas a centros de trabajo. A ello se adicionó los cambios al sistema informático de la planilla electrónica, la capacitación de los inspectores y del personal administrativo. Se dotó, asimismo, de una infraestructura moderna a la fuerza inspectiva y se aumentó el número de inspectores.
La inspección laboral supervisa y orienta al empleador para que cumpla con las normas sociolaborales (1); entre ellas, las de seguridad y salud en el trabajo. Para ello, recurrimos a la orientación para un mayor cumplimiento de las leyes laborales por parte de los sujetos de la relación laboral.
La Autoridad Central recae en el Director General de Inspección del Trabajo. Desde julio de 2006 a julio de 2011 se logró:
Se realizaron 726,596 actuaciones inspectivas a nivel nacional, que comprendieron a 6?348,647 trabajadores.
Se multó por infracciones laborales a escala nacional por la suma de S/. 147?948,341 a los empleadores que incumplieron las normas socio laborales y de seguridad y salud en el trabajo.
El Plan Reto logró la incorporación de 46,640 trabajadores en las planillas de remuneraciones correspondientes a 39,218 empresas inspeccionadas.
Efectuamos 996 órdenes de inspección en materia de trabajo forzoso y discriminación en el trabajo.
Constituimos el Grupo Especial de Inspección contra el Trabajo Forzoso (GEIT), integrado por 1 Supervisor y 5 Inspectores del Trabajo, cuyos integrantes fueron capacitados por la OIT en labores especializadas en materia de identificación de estas prácticas y acciones inspectivas.
Efectuamos 4,536 órdenes de inspección en materia de trabajo infantil.
La inspección del trabajo, en coordinación con otras entidades, logró retirar de las peores formas de trabajo infantil y trabajos peligrosos a 10,066 niños, niñas y adolescentes del sector minero, ladrilleras, molineras y aserraderos, talleres entre otras actividades económicas.
Realizamos 35,083 actuaciones inspectivas en materia de seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional.
Verificamos 2,049 accidentes de trabajo en todos los sectores y formulamos recomendaciones técnicas para prevenir estos hechos.
Implementamos el patrullaje diario de inspectores en obras de construcción civil a fin de ubicar obras peligrosas y proteger la vida e integridad física de los trabajadores.
Paralizamos 414 obras de construcción desde el 2009, por incumplimiento de normas en seguridad y salud en el trabajo y se realizaron campañas contra la violencia y extorsiones en las obras de construcción civil, en coordinación con la Policía Nacional del Perú y el Ministerio Público.
Orientamos a 87,411 empresas a nivel nacional sobre seguridad y salud en el trabajo, registro en planilla, jornada laboral, pago de remuneraciones y beneficios laborales, condiciones de trabajo, autorización de trabajo adolescente, inscripción en la seguridad social, y trabajadores del hogar, etc.
Reforzamos la capacidad inspectiva con más inspectores de trabajo, que se incrementaron de 159 (a julio de 2006) a 408 (a julio de 2011).
Fortalecimos la capacidad inspectiva de los 25 Gobiernos Regionales y de la Municipalidad Metropolitana de Lima a fin de velar por el cumplimiento de los derechos socio laborales en el ámbito nacional. En el marco de la transferencia de competencias y funciones a los Gobiernos Regionales, hemos iniciado la transferencia de 266 inspectores auxiliares contribuyendo con la gestión a nivel regional y favorecer a los trabajadores para atender sus denuncias.
Incrementamos el número de Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo que cuentan con el Sistema Informático de la Inspección del Trabajo (SIIT) pasando de 4 a 17. Hoy, ?ncash, Apurímac, Arequipa, Callao, Cusco, Ica, Junín, La Libertad, Lambayeque, Lima Metropolitana, Moquegua, Pasco, Piura, Puno, San Martín, Tacna y Tumbes, se encuentran integrados a un sistema único que permite una mejor gestión de las inspecciones laborales.
Otorgamos a los inspectores de la sede central la asignación por movilidad de forma anticipada a la visita.
Desarrollamos un intenso programa de capacitación incorporando 69 cursos dirigidos a funcionarios e inspectores a nivel nacional (2). Este programa se desarrolló de forma permanente durante un año; para lo cual, en el caso de la sede central, otorgamos un día a la semana para su entrenamiento con el respectivo abono de su remuneración.
En el desarrollo de los cursos hubo un total de 2,483 participantes y, entre los más relevantes, se incluyen la Diplomatura en Seguridad y Salud y Derechos Fundamentales desarrollado con apoyo del Gobierno de Canadá, así como el Taller sobre Sistemas de Información de Accidentes de Trabajo, organizado con el apoyo del Proyecto de la Agencia de Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID) ? Facilitando el Comercio.
Reforzamos las unidades móviles para obtener mejores resultados en las inspecciones: a julio de 2006 se contaba con 06 movilidades; luego el Despacho Presidencial, en 2007, transfirió a favor del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cuatro (4) automóviles y seis (6) camionetas; luego el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo adquirió 06 automóviles, 03 camionetas 4?4 y 02 camionetas van, con lo que hace que la inspección del trabajo en Lima Metropolitana cuente con un total de 27 vehículos para sus labores.
Entregamos a la totalidad de inspectores de seguridad y salud en el trabajo de las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo los implementos de seguridad personal y equipos de trabajo: ropa de trabajo, uniformes, botines, cascos, tapones, mascarillas con filtro, maletines para el traslado de expedientes y material de trabajo.
Contratamos para 315 inspectores del trabajo el seguro complementario por trabajo de riesgo, así como el Seguro de Vida Ley para 134 inspectores.
En la sede central se modernizó la sala de inspectores y se dotó de tres salas privadas para atender las comparecencias citadas.
Implementamos dos Direcciones de Inspección Regional de Trabajo en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de Ica y Callao, además de la sede central. Las 24 regiones cuentan ahora con Subdirecciones de Inspección de Trabajo.
Se aprobó el Decreto Supremo N? 052-2011-PCM, con las Políticas Nacionales en materia de Empleo, incluyendo como estrategia para el trabajo decente, la necesidad de fortalecer el sistema de inspecciones laborales capacitando permanentemente a los inspectores para que la fiscalización y los servicios de orientación sean efectivos y eficaces
Modificamos el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, mediante Decreto Supremo N? 004-2011-TR, para aplicar la máxima sanción a los empleadores que permitan el trabajo de adolescentes por debajo de las edades mínimas establecidas, el trabajo adolescente sin autorización o el trabajo infantil peligroso; y para agilizar la inspección laboral, a través de inspecciones inmediatas en los casos de despido arbitrario, accidentes de trabajo, huelgas o paralizaciones, cierre de centro de trabajo, suspensión de labores, terminación colectiva de los contratos de trabajo, entre otras materias que requieran urgente intervención.
Firmamos la ?Alianza por la Protección de los Derechos de los Trabajadores?, con cinco municipalidades de Lima Metropolitana, para vigilar el cumplimiento de las normas socio laborales de los trabajadores.
(1) Normas sociolaborales son aquellas que regulan las obligaciones laborales y de seguridad social, en el marco de las relaciones laborales; como por ejemplo, la Ley que establece el pago de las gratificaciones en julio y diciembre, la Ley que establece la obligación de otorgar descanso por maternidad, la Ley que establece la obligación de contratar un seguro de vida cumplidos los 4 años de prestación de servicios, entre otros. (2) Proceso en trámite.
Diario Oficial El Peruano (11.07.2011)

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Que opina usted? Puñitos sindicales en segunda vuelta – 20/05/2011 19:46:11

“Agenda de los Trabajadores
El día de ayer, en un concurrido acto la CGTP entregó al candidato Ollanta Humala la “”Agenda de los Trabajadores”". Un importante documento sobre las principales reivindicaciones en materia laboral, económica y régimen democrático. El discurso del secretario general Mario Huamán fue bastante claro y preciso al denunciar los abusos cometidos en el marco de la reforma flexibilizadora del fujimorismo. A su turno, el candidato Ollanta Humala señaló que recogía los aportes de los trabajadores y que quería restablecer los derechos laborales conculcados y llamó a los trabajadores para apoyarlo en un futuro “”cogobierno”".

Salud y Seguridad
El pasado 12 de Mayo en la sesión del Congreso de la República, la CGTP logró se apruebe el proyecto de Ley de salud y seguridad en el Trabajo, con 60 votos a favor y ningún voto en contra. Pocos saben, porque los medios no informan pero esta norma se ha elaborado con la participación de la CGTP, la Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Perú, la Federación Minera, la Federación Textil, el sindicato de telefónicos, la federación de trabajadores municipales.

Por allí andan muchos analistas de Facebook que no se cansan de atacar a la CGTP, acusándola de solamente hacer marchas. Si uno mira las cifras de muertes por accidentes de trabajo verá que es tan necesario salir a protestar como proponer una nueva norma legal. Y ambas cosas ha hecho la CGTP. Asimismo queda demostrado contra lo que opinan los “”directivos”" de algunas ONGs laboralistas, que la central de Mariategui tiene los profesionales capaces de llevar adelante una norma legal. Como han señalado varios compañeros, la Dra. Gisella Figueroa por ejemplo. Cuando trabajamos juntos, más allá de nuestras diferencias, las cosas salen bien.

Me dicen que algunos congresistas quieren pedir una reconsideración de la propuesta votada, para que regrese al pleno y tal vez hasta a la Comisión de Trabajo. esto seria una maniobra para impedir que una ley que beneficia a los trabajadores sea dictada.

De no prosperar este pedido, el presidente García tendría quince días para firmar la ley o devolverla al Congreso. Es el momento de presionar para que entre en vigencia dicha necesaria norma.

Cine club Sindical…regresa!!
Los compañeros del Sindicato de Trabajadores de Telefónica del Perú animados por el incansable c. Juan Carlos Oroya, secretario de educación y cultura de dicha organización ha retomado una iniciativa de hace varios años atrás y se relanza el Cineclub Sindical y que mejor que con una película que cae precisa en esta coyuntura electoral: “”La Cantuta en la boca del lobo”" de la directora Amanda Gonzáles. Trata sobre el caso de los universitarios y docente asesinados por la dictadura fujimorista, cuya representante esta hoy en campaña para alegría de los empresarios. Es el jueves 26 de mayo a las 6.00 pm en el local del SUTTP Av. Uruguay 335, segundo piso. Ingreso libre.

Copa Indeco
La vida sindical no es sólo marchas y protestas sino también una cultura que encierra muchas más actividades. Entre ellas destaca el deporte. Hace años la CGTP organizaba una copa sindical de futbol donde participaban casi un centenar de aguerridos equipos.

Retomando esa tradición, el activo Sindicato de Indeco ha organizado un campeonato de Fulbito durante los ultimos meses y cuya final se realizo el pasado 30 de abril. Tenemos informes que este campeonato ha sido todo un éxito tanto en organización, entusiasmo así como para crear un clima de solidaridad y hermandad entre los trabajadores y sindicalistas.

Esperamos que para el próximo campeonato, el “”Bajada a Bases F.C.”" pueda presentarse bajo la siempre atenta dirección técnica del c. Stanislav Cherchésov.

Sindicato ayuda a revelar negociados
En una empresa de Lima se venían registrando importantes ganancias desde un buen tiempo, pero como es habitual, las remuneraciones de los trabajadores estaban como esquimales sin iglú, es decir, congeladas. El dueño de la empresa pensaba que todo iba bien. Los trabajadores forman un sindicato cansados de tanto abuso. Solicitan una inspección. El ministerio tarda pero llega al fin y descubre que un gerente general, el de recursos humanos y el de contabilidad han estado jugando con los números birlando las remuneraciones de los trabajadores y llevando las ganancias a sus respectivos bolsillos. El dueño se entera. Despide a los bribones y al parecer los va a enjuiciar pues lo que han hecho es un delito.

Luego se reúne con los trabajadores y les dice: Muchas gracias por denunciar lo que estaba pasando aquí. Es una acción valiente la que han tomado y los felicito sinceramente…. lástima que me han formado un sindicato pero bueno, que se le hace…

Más allá de los sentimientos encontrados del empresario, esta es una prueba que la organización sindical no es sólo reclamo y que su actuación puede beneficiar a todos.

La lucha de los trabajadores de Topy Top
Los trabajadores de TopyTop siguen en su lucha. En esta empresa se han registrado serios abusos, pero con el apoyo de la federación internacional de textiles, de la federación textil de aquí y de la CGTP se lograron importantes victorias. Luego, una serie de desaciertos en una dirección sindical joven y radicalizada por alguna variante del troskismo nativo, los ha llevado a la fragmentación y al descrédito entre los trabajadores. Ojalá logren superar sus problemas y enfrentar unidos a la patronal.

Nuevos problemas en Camposol
Fuentes generalmente bien informadas nos comentan que en el Sindicato de Camposol, del cuestionado dirigente Walter Campos se aproxima un proceso electoral donde Campos y sus allegados no las tienen todas consigo. Al parecer hay un descontento creciente ante una pésima gestión sindical.

Ante esto, la dirigencia ha llamado a una huelga general, levantando una serie de demandas aún no resueltas. de esta manera busca aglutinar a todos los trabajadores y mejorar sus posibilidades en la elección.

Más grave aún, nos señalan que en un cambio de estatuto, se esta poniendo como condición para ser candidato tener tres certificados de capacitación sindical y dos años de antig?edad en el sindicato. ?Y quienes tienen tres certificados de participación en cursos sindicales? Pues Campos y sus allegados.

Una manera poco elegante de cerrarle el paso a la oposición realmente sindical. Esperemos que estas maniobras no pasen.

CGTP Manufactura avanza con paso seguro
Más de una docena de sindicatos de diversas manufacturas de Lima y provincias se está reuniendo en la CGTP para pronto constituir una poderosa Federación que estamos seguros dará mucho que hablar. Una de sus dirigentas, la c. Marilú Peralta acaba de regresar de un encuentro sindical en Noruega donde ha representado al sindicalismo peruano.

Ahora acaban de iniciar un programa de capacitación sindical para dirigentes que tiene a muy buenos ponentes. Asimismo, están discutiendo sus estatutos. En octubre se viene el congreso fundacional.

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La comisión de trabajo y El arbitraje

Interesante, Sobre la propuesta de Ley General de Trabajo: enero de 2012 – 20/01/2012 13:34:03

”

La Comisión de Expertos encargada de actualizar la propuesta de Ley general de Trabajo ha concluido su labor. Ya hay entonces un documento último y revisado.

La Ley General del Trabajo, no ha sido promulgada hasta ahora -y ya van más de diez años de espera- a pesar de ser una necesidad fundamental en las relaciones laborales. Ningún gobierno ha logrado atreverse a promulgar una norma en buena cuenta por las presiones de los intereses empresariales. La patronal es muy consciente que el actual marco legal esta completamente inclinado a su favor. Es el marco legal de la dictadura fujimorista. Y no desean que cambie nada.

Por eso, los anteriores proyectos de Ley General de Trabajo más parecen pelotas de ping pong, dando tumbos entre el Consejo Nacional de Trabajo, la Comisión de Trabajo del Congreso, el despacho ministerial y la oficina del ejecutivo. Bueno, se viene entonces una dura pelea. La LGT no se va a aprobar solita.

Si queremos una LGT debemos de organizar un amplio movimiento sindical y social para derrotar los esfuerzos empresariales en contra. Organizar nuestros intereses en contra de los intereses patronales. Hay que iniciar una campaña de movilización. Es una tarea para las federaciones: mineros, manufacturas, alimentos, textiles, son los que deben de llevar las banderas de esta lucha. Es un objetivo estratégico. Podemos recuperar la negociación colectiva por rama. Negociación colectiva por rama, es el punto de apoyo que reclamaba Arquímedes. Como él, con eso nada más, podremos mover el mundo.

Adjunto, la nota publicada en el portal del MINTRA y una entrevista al Dr. Jaime Zavala Acosta, abogado cercano a los empresarios. Sus opiniones sobre derecho de huelga y negociación colectiva no tienen pierde. Explica claramente porque a los trabajadores SI nos debe interesar que se promulgue lo más pronto posible esta Ley.

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NOTA EN PORTAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO

El ministro de Trabajo y Promoción del Empleo Dr. José Villena Petrosino, recibió esta mañana el informe técnico de la Comisión de Expertos encargada de revisar y actualizar el proyecto de la Ley General de Trabajo. El citado proyecto de ley consta de 24 disposiciones de título preliminar, 389 artículos, 2 disposiciones complementarias y 9 disposiciones transitorias, que hacen un total de 425 normas laborales.

La comisión de expertos, integrada los ex ministros Carlos Blancas -quien la preside-, Alfonso de los Heros, Javier Neves, Mario Pasco y Jaime Zavala; así como por el ex viceministro de Trabajo Alfredo Villavicencio, fue creada mediante Resolución Ministerial 257-2011-TR, el pasado 1 de setiembre de 2011.

El ministro Villena agradeció el esfuerzo hecho por la comisión de expertos de compilar de manera técnica, profesional y apolítica todas las normas en beneficio de empleadores y trabajadores. El documento será presentado al Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE), al Poder Ejecutivo, a través del Consejo de Ministros, y al Congreso de la República. ?Me comprometo a iniciar lo más pronto posible la revisión de los más de 400 artículos de esta norma cuyo debate político se hará en el congreso y ante las partes a través del Consejo Nacional del Trabajo?, explicó al tiempo de expresar que recibe con mucho beneplácito el documento que acorta los plazos para aprobar la ansiada Ley General del Trabajo.

Aprobado por unanimidad

El presidente de la Comisión de Expertos, Carlos Blancas Bustamante, expresó que el informe técnico recibió el respaldo unánime del referido grupo de trabajo que cumplió con la tarea de actualizar el proyecto que se presentó en el 2002 y que luego fue revisado y consensuado en el Congreso de la República y en el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo. ?Se observó un alto grado de consenso en la discusión previa al proyecto en las instituciones mencionadas. Nosotros hemos respetado este consenso del cual solo nos hemos apartado por razones técnicas que aconsejaban hacerlo para mantener la coherencia interna del proyecto?, precisó.

De 425 artículos sólo no hubo acuerdo en tres de ellos, lo cual representa el 0.75% de total del proyecto. ?Esta cifra indica que fue aprobado por unanimidad y que también hubo un alto consenso interno en la comisión, donde nadie defendió intereses particulares?, anotó. Blancas Bustamante destacó que el debate siempre fue alturado y solo en casos muy concretos y puntuales no hubo consenso.

Sin embargo ?afirmó- la comisión de expertos buscó puntos de equilibrio, soluciones armónicas y conciliatorias en aspectos como la tercerización, los contratos temporales y el nivel de negociación colectiva. Régimen de la actividad privada ?Estamos convencidos que esta ley restablece y garantiza el equilibrio entre trabajadores y empleadores, superando las asimetrías de la legislación actual?, anotó al explicar que el proyecto de Ley General del Trabajo está referido únicamente al régimen laboral de la actividad privada. El ministro Villena reiteró, por su parte, el compromiso de su sector de iniciar el procedimiento para aprobar cuanto antes el Proyecto de la Ley General del Empleo, que ordenará a través de la redacción de un documento único los aspectos en materia laboral estableciendo las reglas claras de juegos para trabajadores y empleadores.

Entrevista Jaime Zavala Costa.
Miembro de la comisión de expertos revisora de la LeyGeneral del Trabajo.

Por Miguel Juape Pinto Tomado de aquí

?Cómo definiría el trabajo de la comisión?

Nuestra labor no parte de cero, sino que nos hemos limitado a revisar y actualizar el anteproyecto de Ley General del Trabajo (LGT) existente y ayudó mucho que nuestra premisa de trabajo fuera respetar los consensos logrados por las centrales y los gremios sindicales al interior del Consejo Nacional de Trabajo (CNT); se evitó afectar el contenido sustancial del consenso.

?Cuáles son los puntos no consensuados?

Hemos resuelto temas centrales como la definición del grupo de empresas, en concordancia con las leyes vigentes que regulan la prestación de servicios para más de una empresa que se constituyen en una ?unidad económica productiva?, permanente y dirigida por una conducción única. Y hemos establecido una responsabilidad solidaria de las empresas del grupo respecto de los trabajadores.

?Cómo se determina la ?unidad económica productiva? en el grupo?

Se ha establecido criterios con presunciones de desarrollo en conjunto que evidencian su integración económica, dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, cuando los accionistas con poder decisorio fueren comunes, los órganos de dirección de las empresas estén conformados por las mismas personas naturales, utilicen una idéntica denominación de marca o emblema.

?Han utilizado criterios legislativos de otras áreas?

Sí, este tema ya tiene tratamiento legislativo en otras áreas como en el Impuesto a la Renta, en las regulaciones de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, en la Superintendencia del Mercado de Valores e inclusive normas internacionales de contabilidad. La vinculación empresario no es un tema nuevo, pero sí lo es en materia laboral.

?Y cuál ha sido su objetivo con esta regulación?

Llenar un vacío legislativo que ha tenido varias resoluciones judiciales en tema de responsabilidad solidaria, traspaso de un trabajador, etc.

?Cuál sería el efecto práctico de esta regulación?

Que se consideran para un trabajador los servicios prestados y acumulables de empresa en empresa del grupo, y se consideran solidarios a los miembros del grupo.

?Y cuál sería el efecto de esta regulación con el sindicato y la negociación colectiva?

Este es un tema importante, pues no hay regulación similar, con la ley se puede concluir que los trabajadores podrían constituir un sindicato de grupo empresarial y buscar negociar colectivamente con el grupo.

?Cómo llegó a esta conclusión la comisión?

Nosotros hemos tomado como referencia las disposiciones consensuadas en los artículo de la LGT sobre autonomía sindical, que dispone el derecho a organizarse y actuar libremente, y respecto a los tipos de sindicato que constituir las que estimen convenientes.

?Y se ha recogido el arbitraje potestativo?

La LGT recoge el criterio del arbitraje potestativo, por lo que bastará que una de las partes solicite ir a una arbitraje para que la otra acuda.Pero con la diferencia que si son las empresas las que lo solicitan a los trabajadores, estos pueden optar por ejercer su derecho de huelga.

?Podrían ejercer el derecho a huelga un sindicato de grupo empresarial?

Sí, la huelga puede realizarse en cualquier tipo de sindicatos en grupo de empresas, puede organizarse como grupo de empresas y hacer una huelga como grupo de empresas. El problema es que los artículos consensuados en la LGT no han sido concordados.

?Y se ha definido el derecho a huelga?

En este punto no ha habido consenso en el concepto de huelga y se han presentado dos posiciones en el proyecto. Una posición ratifica el texto actual de que para que exista huelga tiene que haber abandono del centro de trabajo. La otra posición, con la que no estoy de acuerdo, es que la huelga pueda ser ejercida sin abandono del centro de trabajo.

?Cuál es su crítica?

Esta última posición propugna que se elimine la parte que dice ?con? abandono del centro de trabajo, entonces, cualquier manifestación al interior del centro de trabajo caería dentro del concepto de huelga, sin condición.

?Y respecto al otro tema no consensuado de los contratos temporales?

En este punto no ha habido consenso y se tomó una decisión por mayoría, estableciendo que se reduzca al contrato de inicio de actividad (ya no se contempla el incremento por apertura de nuevos establecimientos).

?Y respecto a su plazo?

Por mayoría se determinó que su duración será de 18 meses, contados desde el inicio de la actividad empresarial.

?Cual será el plazo máximo de los contratos temporales?

Dentro de las distintas modalidades se pueden celebrar con la misma persona. Se podrán celebrar contratos que sumados (en todos los tipos) no excedan de 2 años.

?Regularon en la Ley General del Trabajo los regímenes especiales laborales?

No, porque la ley no contempla el desarrollo ni el tratamiento de regímenes especiales. No se trata ninguno( mypes, ni exportación no tradicional ni régimen agrario), se regulan por sus normas especiales y en lo previsto por la LGT.

?En qué materias hubo consenso respecto al tema de la negociación colectiva?

Se ha establecido que la negociación se lleve a cabo en el nivel que acuerden las partes. Y si fuera el primero, en el nivel que acuerden las las partes (a nivel de empresa o de rama), si no hay acuerdo, el diferendo se somete al arbitraje.

?En qué hubo disenso?

Una vez establecido o definido el nivel de negociación (empresa o rama), la modificación del nivel con carácter sustitutorio o complementario, las partes lo podrán someter al procedimiento de negociación colectiva.

?Cuál es el cambio?

Ir a un procedimiento implica que las partes no se pusieron de acuerdo y se termina resolviendo por arbitraje.

?Cuál es el riesgo?

Podría darse el caso de que un tribunal (arbitral) modifique el nivel de empresa que ya existe y lo cambie por rama, o que lo complemente para que existan dos niveles de negociación que tengan que complementarse a nivel de empresa y de rama.

?Cuál es su posición?

Mi opinión es que se mantenga el régimen actual, en donde para cambiar de nivel es necesario el acuerdo de partes (no por laudo arbitral o decisión administrativa), pues la empresa puede perder el control de su negociación y los sindicatos podrían decidir complementar o sustituir sin la opinión de la empresa, a través del arbitraje. Esto es muy peligroso.

?Qué ocurriría si prevalece la posición de determinación de nivel por arbitraje?

Es un tema preocupante y pueden venir cambios en el manejo de las negociaciones sindicales, y estaríamos expuestos a que en cualquier procedimiento de negociación colectiva una parte lo pida por un arbitraje potestativo y con una decisión de un tercero cambie el nivel.

?Se cambiaría el nivel de empresa prevalente en el Perú?

Sí, históricamente el nivel de empresa es el que más se utiliza en el país, las únicas excepciones son a nivel de construcción civil y la de portuarios, no hay más. Con esta fórmula, se apunta a extender la negociación por rama.

?Se viene impulsando otro tipo de fomento?

Sí, pero pasará por el tamiz del Ministerio de Economía, pues en el proyecto se reconoce que el Estado podrá conceder tratamiento tributario más ventajoso a los beneficios por convenio colectivo, o reconocer incentivos específicos a los convenios colectivos.

?En la negociación se usa el contrapliego empresarial?

Sí, el contrapliego empresarial se usa una vez recibido el pliego de reclamos de la organización sindical, para proponer cláusulas modificatorias, derogatorias o sustitutorias de convenios colectivos anteriores en la negociación.

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Interesante, Congresistas adelantan debate de ley del trabajo – 19/09/2011 12:35:08

“En la Comisión de Trabajo ya hay un proyecto de ley que será debatido a mediados de octubre, antes de la presentación de la propuesta del Ministerio de Trabajo.
En la Comisión de Trabajo del Congreso se presentó un nuevo proyecto de Ley General del Trabajo (LGT), el cual toma como base el texto debatido en la legislatura pasada, y que se debatirá a mediados de octubre.
Así lo informó el secretario de dicha comisión, Yonhy Lescano, señalando que con ello se adelanta el debate que estaba planteando el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
La semana pasada el MTPE presentó a los integrantes del comité de expertos encargados de revisar en un plazo de 60 días el proyecto de LGT, y después presentar una propuesta técnica al Congreso.
?Los consultores convocados ya han dado su opiniones sobre el tema. Ese resultado (del comité de expertos) debe hacerse de forma rápida?, expresó Lescano.
La semana pasada el presidente del comité de expertos laboralistas, Carlos Blancas, sostuvo que sobre el proyecto de ley solo faltaba llegar a un acuerdo en temas como el despido arbitrario, tercerización y la negociación colectiva.
Ese comité tiene previsto reunirse mañana, y ya adelantó que se incluirá la elevación de los topes de indemnización por despido arbitrario y la reposición del trabajador mediante acción de amparo.
?El debate del proyecto de LGT ya se ha hecho en el Congreso pasado, por eso considero que debe ser aprobado, aunque falta ponernos de acuerdo en lo que se refiere a despido arbitrario e indemnizaciones?, anotó Lescano.
El nuevo proyecto presentado por el presidente de la Comisión de Trabajo, Julio Gagó (Fuerza 2011), cuenta con el respaldo de integrantes de la bancada oficialista.
Por su parte, el presidente de la Cámara de Comercio de Lima (CCL), Carlos Durand, dijo que lo más adecuado es que se siga el procedimiento del MTPE, es decir, que primero el texto sea debatido por el comité de expertos, se eleve la propuesta técnica al Consejo Nacional del Trabajo y, una vez logrado el consenso, recién pase al Congreso.
Teletrabajo
De otro lado, la bancada de Solidaridad Nacional presentó el proyecto de ley que plantea regular el ejercicio del teletrabajo o trabajo a distancia como una modalidad especial del trabajo en general.
?El teletrabajo puede desarrollarse en instituciones públicas o privadas, así como en cualquier modalidad de relación laboral, es decir, en relación de dependencia o también como trabajo independiente?, refiere el texto.
Empresas con multas no venderán al Estado
El titular del MTPE, Rudecindo Vega, anunció que impulsará que las empresas que no pagan sus multas por infracciones laborales no participen en los procesos de adquisiciones del Estado.
?Cuando una empresa funciona bien, entonces debe ser considerada para hacer contratos con el Estado, y si funciona mal, entonces no sería considerada hasta que no corrija sus prácticas?, dijo a la agencia Andina.
Las claves
Propuestas controversiales de la iniciativa
Se faculta al juez decidir, reponer o indemnizar a los despedidos sin justificación. En la indemnización se pagará 45 días de salario por cada año laborado. El tope es ocho años.
La negociación por rama puede darse si es que hay un acuerdo de las partes; sin embargo, en caso de no existir acuerdo, se tendría que solucionar por un arbitraje.
Diario Gestión (19.09.2011)

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El contrato de trabajo y El arbitraje

Noticia, LGT no elevará sobrecostos – 27/01/2012 9:06:48

“Protección a dirigentes afianza sindicatos y sigue la estabilidad relativa
El proyecto de Ley General de Trabajo no está para impedir que funcionen las empresas, nadie quiere eso, sino para garantizar los derechos de los trabajadores, en términos razonables, afirmó el presidente de la comisión revisora de esta iniciativa legal, Carlos Blancas Bustamante.
La formación de la comisión revisora del proyecto de LGT, compuesta por destacados laboralistas identificados con el sector empresarial y sindical, dio un mensaje de equilibrio, sin embargo, ahora todos parecen calificar el informe como rígido. ?Qué criterios primaron?
Es importante dejar en claro que no hubo estigmatizaciones entre abogados de sindicatos y empleadores. Nosotros necesitábamos mayoría para llegar a un acuerdo. En solo tres de los 425 artículos, que en realidad versan sobre dos materias hubo discrepancia total, lo cual significa el 0.71%; y tuvimos voto en mayoría y minoría con constancia del voto en mayoría en cinco artículos más, casi el 1.20%, que juntos hacen alrededor del 2%. Es decir, hubo unanimidad en 417 artículos. Además, no todos los artículos de esta ley, que podrían llamarlos un poco radical, provienen de los que se considerarían abogados sindicalistas. Es decir, aquí nadie vino con una camisa puesta de tal o cual parte, sino que hubo un altísimo nivel de razonabilidad y ponderación.
Por ejemplo?
La propuesta de darles a los dirigentes sindicales un régimen de despido que nunca ha existido en el Perú, fue aprobado por unanimidad. Incluso sin gran debate.
?Aunque otros lo consideran un privilegio solo para dirigentes sindicales, que ahora adquirirían estabilidad laboral sindical?
Esto no es así. Se trata de una protección al sindicato, a la institución, porque hoy en día aún con la legislación que tenemos, vemos que se forma la junta directa a un sindicato y al día siguiente todos son despedidos. Usted cree que habrá una nueva camada de dirigentes que van a poner la cabeza a la guillotina, pues no. Entonces, desaparecen al sindicato, con un efecto pernicioso para la libertad sindical. Además, no protege a todos, sino a los que tienen fuero, criterio que repite la ley actual.
?A quiénes alcanzaría?
Veamos, el fuero está determinado por el número de afiliados y es un mínimo de tres en un sindicato que tiene hasta 50 afiliados, va subiendo uno por cada 50 hasta un tope de 12, con 600 afiliados. Entonces, si un sindicato tiene 2,000 afiliados, puede tener 30 dirigentes, pero solo 12 cuentan con fuero.
?El empleador estará impedido de retirar al mal trabajador?
Este conserva la facultad de suspender al trabajador, la cual queda, no obstante, sujeta al necesario control judicial. No rompe el vínculo laboral, pero existe una suspensión.
Se menciona que como un gesto de flexibilidad, la comisión decidió incluir el despido individual por supresión de plaza, ?no es cierto?
Claro, todos entendimos que era absurda la situación actual en que un empleador si necesita realizar un cese del más del 10% de los trabajadores por razones económicas o tecnológicas, tiene un procedimiento, pero si requiere despedir a un número inferior, carece de tal y, entonces, debe negociar o comprar la renuncia. Para estas situaciones se crea un mecanismo de despido individual económico, rodeado de protecciones.
?Cómo se evitaría el abuso?
?Entre otras, que solo procede cuando el empleador necesita suprimir plazas, otorgar al trabajador una indemnización igual que la del despido arbitrario, condicionar la materialización del despido previo pago de ésta y de los beneficios sociales y, finalmente sancionar el despido como nulo cuando la causa invocada sea inexistente.
Negociación
1. Respecto a la negociación colectiva, el proyecto de LGT incorpora el criterio del TC, a través de la STC N? 03561-2010-AA/TC. Esta refiere que la diferencia entre las partes para establecer dicho nivel en la primera negociación debe someterse al arbitraje.
2. Regula, además, que una vez establecido un determinado nivel de negociación del mismo, la modificación de este, con carácter sustitutorio o complementario, se podrá acordar en el procedimiento de negociación colectiva que desarrollen las partes.
3. ?La negociación por grupo de empresa sería perniciosa? En la negociación colectiva no hay posibilidad de que alguien pierda el control porque es un acuerdo de partes, en que irán a una conciliación y si ésta fracasa, al arbitraje. Y si se va a un arbitraje tampoco es que los tribunales esten dictando locuras. Además, la experiencia demuestra que gran parte de las negociaciones en lo privado, acaban por trato directo y no por conciliación ni arbitraje.
Evitarán amparización laboral
En el tema de despido, ?hacia dónde avanza la estabilidad laboral?
En realidad, es relativa. En el despido arbitrario se mantiene tal cual. El único cambio es el tope de la indemnización y que ahora se llamará despido injustificado. El cambio se da en el despido nulo, al incorporar los lineamientos jurisprudenciales del TC que caracterizan como tal a todo el que vulnere cualquier derecho fundamental y no solo a los supuestos enumerados en la ley actual. Por esta razón ahora la llamaremos despido lesivo de derechos fundamentales. También recoge la figura del despido fraudulento acuñadas por el TC. Ahí, hay un cambio procesal bien interesante porque evitará la amparización laboral, pues ahora el trabajador irá ante un juez laboral especializado.
Contratos
?Conservaron el contrato de trabajo por inicio de actividad? La comisión si bien optó por conservar estos contratos, la ha regulado estrictamente limitando la causa objetiva de este tipo contractual al inicio de la actividad de una nueva empresa. Así, se descarta supuestos relativos a lanzamiento de nueva actividad, instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados y otros que se prestaban al uso pernicioso y distorsionado de contratos, entre otros. Reducen, además, la duración de este contrato a un plazo máximo de 18 meses.
?Realizaron el análisis económico de estas propuestas? No, porque el proyecto no eleva ningún costo. Los beneficios económicos como la Compensación por Tiempo de Servicios, gratificaciones, asignación familiar, la participación en utilidades y vacaciones se mantienen tal cual, no se aumentan un céntimo. Todo se ha recogido como está actualmente, no hay incremento de costos laborales definitivamente.
Diario El Peruano (27/01/2012)

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Interesante, Es preferible prevenir conflictos – 18/03/2011 15:24:35

“Ante posible demanda, deben actualizarse los archivos del personal
Estrategia. Nueva ley procesal del trabajo trae consigo retos para el empleador. La Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT) trae novedades que motivará a los empleadores a reformular sus procedimientos internos relacionados con su política laboral.
Así, en principio, la celeridad de estos procesos y la posibilidad de dictarse medidas cautelares, como embargos, incluso antes del inicio del juicio y dentro del mismo, obliga a las empresas a adoptar medidas de prevención de conflictos que minimicen los riesgos de un proceso en que el trabajador pueda resultar victorioso. Así lo sostuvo el abogado laboralista y socio del estudio Echecopar, Pedro Morales Corrales, quien a continuación explica los cambios más sustantivos en el tema.
Con el nuevo proceso laboral, ?cuál debe ser la conducta de las partes y de los abogados?
?En principio, las partes, sus representantes, abogados y terceros deben actuar en el proceso con veracidad, probidad, lealtad y buena fe. Se sancionarán los alegatos de hechos falsos, ofrecer medios probatorios inexistentes, obstruir la actuación de las pruebas, generar dilaciones que causen injustificadamente la suspensión de la audiencia, o desobedecer las órdenes del juez. A su vez, el juez puede llegar a conclusiones en contra de las partes atendiendo a su conducta asumida en el juicio. Esto es relevante cuando la actividad probatoria es obstaculizada por una de ellas.
Mientras que en los casos de temeridad o mala fe procesal, el juez está obligado a multar a las partes, sus representantes y sus abogados. Existe responsabilidad solidaria entre las partes, sus representantes y sus abogados por las multas impuestas a cualquiera de ellos. Se excluye al trabajador. Adicionalmente, el juez puede remitir copias de lo actuado a la presidencia de la Corte Superior, al Ministerio Público y al Colegio de Abogados para las sanciones que correspondan, incluidas las penales.
?Cómo se deben preparar los empleadores ante el proceso?
?Este cambio obliga a los empleadores a implementar medidas de prevención de conflictos laborales que minimicen los riesgos de un proceso laboral; y ante la forma como está estructurada la carga de la prueba, así como la regulación de las presunciones legales exige a los empleadores a ser sumamente cuidadoso con las pruebas que acrediten, rápidamente, el cumplimiento de todas y cada una de sus obligaciones laborales. Si no cuenta con ellas, se arriesga, frente a una aseveración del trabajador y de la prueba actuada, que surjan indicios que permitan al juez dar por cierto el cumplimiento o hecho lesivo alegado. Es fundamental la revisión y actualización de los archivos del personal para estar preparados ante la eventualidad de una demanda.
?La reducción significa del plazo de estos juicios tendrá un gran impacto para las empresas?
?En efecto, el nuevo proceso laboral concluye ?si las partes no llegan a una conciliación? en un plazo no mayor de seis meses en las dos instancias. El recurso de casación está fuera de este plazo, pues su interposición no interrumpe lo resuelto en la segunda y última instancia. Por ello, esta reducción significativa del plazo tendrá un gran impacto en las empresas que no cumplen sus obligaciones laborales o lo hacen a medias. Ahora deben tener presente que se terminó la demora del proceso como medio para disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos. Tampoco se podrá diferir por años el cumplimiento de las obligaciones laborales insolutas y así lograr una ganancia financiera por el pago diferido.
Las pruebas se presentan en la audiencia de juzgamiento y las partes deben concurrir con todos los testigos, peritos y documentos que respalden su posición. No requieren citación del juzgado y el juez tiene la facultad de admitir o rechazar las pruebas. La inasistencia no impide al juez sentenciar, a partir de las pruebas, si se acreditan fehacientemente los hechos en conflicto.?
Pruebas y presunciones durante la audiencia de juzgamiento
En el tema de pruebas y presunciones, ?qué se debe atender en la defensa?
?La NLPT introduce un cambio sustantivo al exigir que el trabajador solo acredite la prestación personal del servicio, sin necesidad de que pruebe si fue o no remunerado y, sobre todo, subordinado. Así, con la NLPT se presume la existencia del vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario. Por eso, corresponderá al empleador acreditar que no es un contrato de trabajo si fue uno de naturaleza civil o que el contrato es modal o a plazo fijo y que se cumplen las razones objetivas para dicha contratación.
El empleador, además, deberá acreditar el pago de sus obligaciones laborales, el cumplimiento de las normas y de sus obligaciones contractuales, así como su extinción o inexigibilidad. Además de la existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado; el estado del vínculo y la causa del despido.
En la NLPT se prevé que cuando aparezcan indicios que permitan presumir la exigencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado aporte elementos que demuestren que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Entonces, el empleador tendrá que remover la presunción acreditando la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, porque, de lo contrario, el juez se inclinará por que el hecho lesivo alegado está acreditado.
Adicionalmente, las partes deben declarar en la audiencia de juzgamiento de manera personal. Las personas jurídicas lo harán a través de cualquiera de sus representantes, que deberán acudir informados sobre los hechos que motivan el proceso. Las respuestas evasivas darán lugar a otro tipo de presunciones.
Diario Oficial El Peruano (18.03.2011), Sección Derecho, Pág. 19
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La libertad sindical y El arbitraje

Información: LGT no elevará sobrecostos – 27/01/2012 9:06:48

“Protección a dirigentes afianza sindicatos y sigue la estabilidad relativa
El proyecto de Ley General de Trabajo no está para impedir que funcionen las empresas, nadie quiere eso, sino para garantizar los derechos de los trabajadores, en términos razonables, afirmó el presidente de la comisión revisora de esta iniciativa legal, Carlos Blancas Bustamante.
La formación de la comisión revisora del proyecto de LGT, compuesta por destacados laboralistas identificados con el sector empresarial y sindical, dio un mensaje de equilibrio, sin embargo, ahora todos parecen calificar el informe como rígido. ?Qué criterios primaron?
Es importante dejar en claro que no hubo estigmatizaciones entre abogados de sindicatos y empleadores. Nosotros necesitábamos mayoría para llegar a un acuerdo. En solo tres de los 425 artículos, que en realidad versan sobre dos materias hubo discrepancia total, lo cual significa el 0.71%; y tuvimos voto en mayoría y minoría con constancia del voto en mayoría en cinco artículos más, casi el 1.20%, que juntos hacen alrededor del 2%. Es decir, hubo unanimidad en 417 artículos. Además, no todos los artículos de esta ley, que podrían llamarlos un poco radical, provienen de los que se considerarían abogados sindicalistas. Es decir, aquí nadie vino con una camisa puesta de tal o cual parte, sino que hubo un altísimo nivel de razonabilidad y ponderación.
Por ejemplo?
La propuesta de darles a los dirigentes sindicales un régimen de despido que nunca ha existido en el Perú, fue aprobado por unanimidad. Incluso sin gran debate.
?Aunque otros lo consideran un privilegio solo para dirigentes sindicales, que ahora adquirirían estabilidad laboral sindical?
Esto no es así. Se trata de una protección al sindicato, a la institución, porque hoy en día aún con la legislación que tenemos, vemos que se forma la junta directa a un sindicato y al día siguiente todos son despedidos. Usted cree que habrá una nueva camada de dirigentes que van a poner la cabeza a la guillotina, pues no. Entonces, desaparecen al sindicato, con un efecto pernicioso para la libertad sindical. Además, no protege a todos, sino a los que tienen fuero, criterio que repite la ley actual.
?A quiénes alcanzaría?
Veamos, el fuero está determinado por el número de afiliados y es un mínimo de tres en un sindicato que tiene hasta 50 afiliados, va subiendo uno por cada 50 hasta un tope de 12, con 600 afiliados. Entonces, si un sindicato tiene 2,000 afiliados, puede tener 30 dirigentes, pero solo 12 cuentan con fuero.
?El empleador estará impedido de retirar al mal trabajador?
Este conserva la facultad de suspender al trabajador, la cual queda, no obstante, sujeta al necesario control judicial. No rompe el vínculo laboral, pero existe una suspensión.
Se menciona que como un gesto de flexibilidad, la comisión decidió incluir el despido individual por supresión de plaza, ?no es cierto?
Claro, todos entendimos que era absurda la situación actual en que un empleador si necesita realizar un cese del más del 10% de los trabajadores por razones económicas o tecnológicas, tiene un procedimiento, pero si requiere despedir a un número inferior, carece de tal y, entonces, debe negociar o comprar la renuncia. Para estas situaciones se crea un mecanismo de despido individual económico, rodeado de protecciones.
?Cómo se evitaría el abuso?
?Entre otras, que solo procede cuando el empleador necesita suprimir plazas, otorgar al trabajador una indemnización igual que la del despido arbitrario, condicionar la materialización del despido previo pago de ésta y de los beneficios sociales y, finalmente sancionar el despido como nulo cuando la causa invocada sea inexistente.
Negociación
1. Respecto a la negociación colectiva, el proyecto de LGT incorpora el criterio del TC, a través de la STC N? 03561-2010-AA/TC. Esta refiere que la diferencia entre las partes para establecer dicho nivel en la primera negociación debe someterse al arbitraje.
2. Regula, además, que una vez establecido un determinado nivel de negociación del mismo, la modificación de este, con carácter sustitutorio o complementario, se podrá acordar en el procedimiento de negociación colectiva que desarrollen las partes.
3. ?La negociación por grupo de empresa sería perniciosa? En la negociación colectiva no hay posibilidad de que alguien pierda el control porque es un acuerdo de partes, en que irán a una conciliación y si ésta fracasa, al arbitraje. Y si se va a un arbitraje tampoco es que los tribunales esten dictando locuras. Además, la experiencia demuestra que gran parte de las negociaciones en lo privado, acaban por trato directo y no por conciliación ni arbitraje.
Evitarán amparización laboral
En el tema de despido, ?hacia dónde avanza la estabilidad laboral?
En realidad, es relativa. En el despido arbitrario se mantiene tal cual. El único cambio es el tope de la indemnización y que ahora se llamará despido injustificado. El cambio se da en el despido nulo, al incorporar los lineamientos jurisprudenciales del TC que caracterizan como tal a todo el que vulnere cualquier derecho fundamental y no solo a los supuestos enumerados en la ley actual. Por esta razón ahora la llamaremos despido lesivo de derechos fundamentales. También recoge la figura del despido fraudulento acuñadas por el TC. Ahí, hay un cambio procesal bien interesante porque evitará la amparización laboral, pues ahora el trabajador irá ante un juez laboral especializado.
Contratos
?Conservaron el contrato de trabajo por inicio de actividad? La comisión si bien optó por conservar estos contratos, la ha regulado estrictamente limitando la causa objetiva de este tipo contractual al inicio de la actividad de una nueva empresa. Así, se descarta supuestos relativos a lanzamiento de nueva actividad, instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados y otros que se prestaban al uso pernicioso y distorsionado de contratos, entre otros. Reducen, además, la duración de este contrato a un plazo máximo de 18 meses.
?Realizaron el análisis económico de estas propuestas? No, porque el proyecto no eleva ningún costo. Los beneficios económicos como la Compensación por Tiempo de Servicios, gratificaciones, asignación familiar, la participación en utilidades y vacaciones se mantienen tal cual, no se aumentan un céntimo. Todo se ha recogido como está actualmente, no hay incremento de costos laborales definitivamente.
Diario El Peruano (27/01/2012)

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Es Noticia, Cambios en el arbitraje. El DS 014-2011-TR – 22/09/2011 14:01:39

“Algunas cosas van cambiando y si bien pasan casi desapercibidas, resultan muy importantes. Ya dentro de poco los defensores del capital a través de sus abogados empezarán a denostar todo aquello que signifique debilitar el marco normativo de relaciones laborales heredado del fujimorismo. Dicho marco es el sueño húmedo de cualquier empresario.

Pero antes de renegar, veamos con calma de qué se trata. Hace unos días, el MTPE ha promulgado un decreto supremo que completa y modifica en el sentido dictado por una sentencia del Tribunal Constitucional, es decir, con una base jurídica contundente, el tema del arbitraje en el proceso de negociación colectiva.

Para explicarlo en sencillo. Antes, cuando un sindicato se encontraba en negociación colectiva, luego de romper el trato directo y la conciliación, pues tenía la disyuntiva de optar entre la huelga y el arbitraje.

Esta difícil situación debía de discernirse en función de diferentes factores: la fortaleza del sindicato, la política de la empresa, la economía sindical, el estado de ánimo de los afiliados. Básicamente, un sindicato pequeño difícilmente puede irse a una huelga. Como todo sindicalista sabe desde pequeño, si no hay número, no hay huelga.

Entonces, quedaba el arbitraje. Antes, mucho antes, no estaba regulado el precio de los honorarios de los árbitros, por lo que los sindicatos pequeños y pobres, pues la tenían más difícil. Pero, digamos que a pesar de todo un sindicato optaba por el arbitraje. Entonces, como en la norma era la mar de ambigua, los funcionarios patronales del antiguo MINTRA (encabezados por la ex ministra Manuela García) entendieron que el arbitraje requiere de aceptación por ambas partes. por lo cual el sindicato decía “”vamos al arbitraje”" y la empresa respondía “”Nones”" y se creaba un limbo donde los funcionarios del MINTRA hacían la de despistados serafines.

Así, muchas negociaciones se quedaban en “”extraprocesos”" que no tenían ningún valor legal, que no eran obligatorios y que no resolvían nada. Los patrones sabían esto y bien asesorados por toyamas, echeandias, chiendas y similares pues dilataban y dilataban todo acuerdo serio hasta que el sindicato, completamente exhausto y desgastado, tenía que firmar cualquier cosa.

?Era esto el ejercicio de la libertad sindical? No, era un buen ejemplo del abuso del dinero sobre el sentido común.

Pero el Tribunal Constitucional hace un tiempo, ante el requerimiento de un sindicato señaló que para decidir el nivel de negociación colectiva debía recurrirse a un arbitraje. En su fundamento, el Tribunal Constitucional señala que dicha forma -arbitraje- al ser parte del proceso de negociación colectiva, es también de carácter potestativo, que en este caso significa que si un actor opta por tal, obliga al otro a aceptarlo.

El MTPE ha dictado una norma que regula el arbitraje desde este supuesto. Así, ahora, cuando se opte por el arbitraje, los empleadores NO PUEDEN rechazarlo. Más aún, ahora hay plazos muy precisos (Por fin hay plazos!!!) para definir los árbitros incluso si los empleadores quieren obstaculizar este proceso.

Estamos pues ante una medida pertinente, necesaria y perfectamente legal. Ya han aparecido algunos abogados patronales a cuestionarla, pero son los lamentos del capital que pierde algunos soles y dólares.

Empresarios, a llorar al río…

Felipe Gamboa, abogado escribe un interesante resumen y anota de manera perspicaz, desde la óptica del empresariado los temores que la norma invoca. Efectivamente, para un sindicato pequeño, entre una huelga y un arbitraje obligatorio, van a elegir el arbitraje (por que pueden ser reducidos en número pero no en materia gris). Y esta bien, pues sin esta norma, ese sindicato pequeño NUNCA resolvía su pliego ni obtenía NING?N incremento. Es decir, estamos pasando del NO ejercicio de la negociación colectiva a un REAL ejercicio de la misma.

Así que empresarios, a llorar al río.

PD.- El Dr. Justo Romano, amigo y colaborador del blog, promete escribir un análisis más detallado y textualmente “”hacer una crítica de izquierda”" de la mencionada norma. Esperamos su aporte pronto.

Lea el DS 014-2011-TR

Un resumen del Dr. Luis Castillo Paulino

Un resumen del Dr. Felipe Gamboa

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Que opina? Por un proyecto viable – 21/09/2011 13:04:16

“Existen el consenso y la decisión política para aprobar esta legislación
La regulación del nivel de la negociación colectiva, la contratación laboral temporal y la estabilidad laboral, así como los costos que podrían derivarse de una nueva legislación serán evaluados por los miembros de la comisión de expertos encargada de revisar y actualizar el proyecto de Ley General de Trabajo (LGT), afirmó su presidente, Carlos Blancas Bustamante, que en esta segunda y última entrega nos expone la situación y las propuestas existentes al respecto que deberá examinar este importante grupo de juristas, instalado a solicitud del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Los intentos por tener una LGT no solo tienen 10 años, sino que estos han existido desde inicios del siglo pasado, ?confía en que ahora sí será viable?
?Me parece que el contexto y el ambiente político son ampliamente favorables y que es una decisión del Gobierno dar la LGT. Por eso, la comisión aceptó el encargo ad honórem, porque estando abierta la posibilidad de que esto por fin vea la luz, creemos que todo esfuerzo está justificado. Espero que el Gobierno se mantenga firme en este propósito, no me queda duda de que eso es así. Nosotros haremos el esfuerzo de elaborar un proyecto viable y de consenso, que quizás no satisfaga a todos, pero que al menos se entienda que es una propuesta racional, equilibrada, seria y que contribuirá al fortalecimiento de las relaciones laborales y al crecimiento del país.
El principal obstáculo para aprobar la LGT han sido los puntos controvertidos, como el despido, la contratación temporal, la responsabilidad por grupo de empresas, la intermediación, entre otros. ?Cuál es la situación de estos temas?
?Bueno, en materia de contratación laboral temporal, la legislación en los años 90 abrió este tipo de contratación de manera generalizada, afectando la continuidad del trabajador en su centro laboral. En la práctica, se ampliaron de dos a nueve tipos de contratos temporales. Nosotros revisamos ampliamente todos ellos, concluyendo que solo cuatro eran supuestos reales de contratación temporal. ?Qué pasaba con los otros cinco?, pues que dos: el contrato intermitente y de temporada, eran indefinidos pero de una situación especial, como en la pesca. Los otros tres, no los consideramos válidos. Por lo tanto, se reducía todo de nueve a cuatro. Ahí, hubo semiconsenso, pero los empleadores plantearon mantener como contrato temporal el de inicio de actividad.
?Lo más sensible será la tercerización e intermediación?
?Lo fundamental será evitar que se trate del mero suministro del personal como forma de encubrimiento de una relación laboral. En consecuencia, para que pueda justificarse la presencia o actividad de una empresa tercerista, ésta deberá tener un objeto propio, capital propio y pluralidad de clientes, que ya está regulado. Se deben evaluar requisitos y controles muy estrictos para que la tercerista preste realmente un servicio o actividad, que la compañía usuaria no puede o no está obligada a realizar. Eso sí es válido.
?La regulación del nivel de negociación será fundamental?
?En efecto, aquí el tema es la negociación colectiva por rama. Según la legislación, para que ésta pueda existir se requiere acuerdo de partes, y de no haberlo, será a nivel de empresas. En el proyecto se planteaba la posibilidad de que inicialmente lo defina el sindicato, pero surgió una posición intermedia del TC de que, a falta de acuerdo, las partes deberían ir al arbitraje para decidir este nivel, que además lo recomienda la OIT.
?El arbitraje en la negociación se impone?
?Me parece que esa fórmula es la más interesante, si las partes no se ponen de acuerdo, tendrán que ir a un arbitraje. Es lo más equilibrado.
?Cómo se deberá conciliar la necesidad de fortalecer la fuerza sindical en el país?
?Me parece que más normas no se pueden dar, aunque está pendiente atender la situación de los trabajadores de las mype para que también puedan sindicalizarse, lo cual podría ser por rama, pero aquí el tema básico es reforzar el fuero sindical, proteger a trabajadores y dirigentes sindicales de las represalias de las que a veces son víctimas, precisamente, por ejercer esta libertad sindical, especialmente, frente al despido.
Estabilidad y la jurisprudencia
?Mencionó la posibilidad de incluir la jurisprudencia del TC sobre el despido, que para muchos significa el retorno silencioso de la estabilidad laboral?
En realidad, el proyecto del 2002 ya incluía la jurisprudencia del TC sobre el despido, pero observo mucha confusión en el tema, por lo que es necesario entender cuál es el esquema actual en la materia. La ley regula dos clases de despido, el despido arbitrario cuando se imputa una falta grave, y el despido nulo, ante la vulneración de un derecho constitucional.
La diferencia es que, en el primero, al no probarse la falta, el trabajador solo será indemnizado. Esto no fue modificado en el proyecto. Así, no hay un régimen general de estabilidad laboral, que es cuando se puede reponer. El despido nulo es diferente porque el juez ordena su reposición al violentarse un derecho, como el de sindicalización. Esa es la jurisprudencia incluida.
Indemnizaciones y la antig?edad
Adelantó la posibilidad de debatir un probable incremento del tope de las indemnizaciones por despido arbitrario. ?Esto encarecerá el despido?
?En principio, desde el punto de vista empresarial, esto no es un costo que se le paga al trabajador sino una hipótesis ante un probable despido, que en ese momento recién lo podrán presupuestar. Aquí deberá entenderse lo que el proyecto de LGT de 2002 planteaba. No se modifica el monto de la indemnización, tal como es el sistema actual, solo se planteó un nuevo esquema para el tope de esta indemnización, que actualmente son 12 remuneraciones y que, en la práctica, solo protegen al trabajador por ocho años de servicios. Pero, qué pasa con el trabajador antiguo, con más de 24 años de labores que lo despiden y solo le entregan 12 sueldos, significa que recibirá medio sueldo por año. Así, la escala es regresiva porque castiga al trabajador más antiguo. No hemos llegado al punto de decir un sueldo y medio por año laborado, que parecía muy fuerte.
?Cuál fue la propuesta?
?Pues, se plantearon tres tramos. Por los primeros 8 años, se recibirá un sueldo y medio por año; luego, si se tiene 8 años más, por cada uno de este segundo bloque tendrá un sueldo por año, y tercero, si tiene más de 16 años, habría un tramo de 8 años adicionales, y se tendría medio sueldo por año, con lo cual por 24 años de labores, recibirá 24 sueldos. La escala aún es regresiva, pero más favorable.
Solidaridad o subsidiariedad
?Habrá solidaridad en el tema de grupos de empresas?
?Básicamente, están pendientes los beneficios sociales. Aquí se plantea que las empresas de un solo grupo económico asuman una responsabilidad solidaria frente a los beneficios del trabajador, aunque los empresarios plantearon la responsabilidad subsidiaria. Es decir, que solo cuando la empresa donde laboraba el trabajador no pueda pagar los beneficios, éste podrá reclamar a las otras. Revisaremos el tema, porque lo importante es que el trabajador no quede desamparado si laboró para un grupo solvente.
Diario Oficial El Peruano (21.09.2011)

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Es Noticia, Aportes para la paz social y laboral – 22/07/2011 12:04:45

“Acción Positiva Del Ministerio De Trabajo Y Promoción Del Empleo
En toda relación laboral se presentan conflictos individuales o colectivos, correspondiendo al empleador detectarlos a tiempo y darle tratamiento para reducir o eliminar su impacto en las relaciones laborales.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cumple un rol importante en la prevención y resolución de conflictos, apoyándose en alertas tempranas que registran problemas laborales para una rápida intervención de las Autoridades Administrativas de Trabajo en la solución de los conflictos colectivos.
Apoyamos a los usuarios con los servicios de Defensa Gratuita y Asesoría del Trabajador, practicando consultas verbales a empleadores y trabajadores, liquidaciones de beneficios sociales, conciliaciones.
Además, se cuenta con una oficina para atención exclusiva a dirigentes sindicales. Tratándose de la negociación colectiva, brindamos conciliadores especializados que facilitan la comunicación entre las partes.
El Sector emplea la conciliación, la mediación y el arbitraje y otras formas que las partes en conflicto sugieran, siempre que estén de acuerdo.
Coadyuvamos en la solución de los pliegos de reclamos, reincorporamos trabajadores injustamente despedidos, hicimos prevalecer el respeto a la libertad sindical, estimulamos la negociación colectiva, como el cumplimiento de los convenios colectivos, incorporamos a trabajadores de los services y tercerizadoras en la planilla de la empresa principal, evitamos paralizaciones intempestivas, entre otros.
Para lograr la paz sociolaboral y construir relaciones laborales armónicas, trabajamos en el período 2006 a mayo de 2011 en las siguientes acciones:
Apoyamos la solución de 484 conflictos laborales, a través de 3,106 reuniones extraprocesos, 241 reuniones informativas y 105 mesas de diálogo.
En el sector minero se solucionaron 275 conflictos, lo que representa el 53% del total de conflictos solucionados, evitándose pérdidas por US$ 482,000 millones de dólares.
Incrementamos el número de trabajadores beneficiados con la solución pacífica de los conflictos laborales. En total, son 57,600 trabajadores.
Contamos con el Sistema Informático de Prevención y Solución de Conflictos Laborales-Sistema de Alerta Temprana, que es una herramienta importante para registrar las amenazas de conflictos o conflictos laborales generados a nivel nacional, permitiendo su seguimiento y monitoreo. La experiencia en solución de conflictos queda registrada y sirve de fuente de consulta para los funcionarios a nivel nacional.
Se especializó a cinco (05) funcionarios del MTPE en responsabilidad social empresarial, y a tres (03) de ellos en la norma de responsabilidad social SA 8000.
Se creó la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral, que incentiva las buenas prácticas laborales.
Con Resolución Ministerial N? 139-2011-TR se aprobó el Plan para la Promoción de la Responsabilidad Social Empresarial en el ámbito laboral.
Capacitamos a 98 funcionarios del MTPE y Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo a nivel nacional, sobre Responsabilidad Social Empresarial.
Capacitamos a 530 personas (trabajadores y empleadores) en temas de responsabilidad social empresarial.
Entrenamos a 27 servidores del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en conciliación extrajudicial a cargo del Ministerio de Justicia, quienes fueron acreditados como conciliadores extrajudiciales.
Educamos a 28 funcionarios y servidores del MTPE y de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo a nivel nacional, en estrategias de negociación y comunicación eficaz en la gestión de conflictos.
Se capacitó a 329,348 trabajadores, dirigentes sindicales, empleadores y público en general a nivel nacional en temas sobre contratos laborales, trabajo forzoso, trabajo infantil, VIH/sida, discriminación y discapacidad, CTS, gratificaciones, asignación familiar, etcétera, derechos colectivos, regímenes laborales especiales, seguridad y salud en el trabajo, entre otros.
Elaboramos 3?339,509 materiales de difusión que fueron distribuidos a nivel nacional.
Absolvimos mediante correo electrónico, call center y medios físicos en Lima y Callao un total de 690,597 consultas laborales.
Implementamos el sistema denominado Sistema Normativo de Información Laboral ? SNIL, el cual contiene la normativa laboral vigente, las normas de seguridad y Salud en el Trabajo y demás normas conexas, además de un banco de preguntas frecuentes.
Tenemos un Boletín Electrónico Laboral, que se difunde mensualmente y contiene normas emitidas, tips laborales, jurisprudencia.
Finalmente, contamos con lineamientos y estrategias para la gestión de conflictos sociales, aprobados por Resolución Ministerial N?161-2011-PCM, que se orienta a buscar la participación de los agentes sociales en la gestión de los conflictos articulando la participación de diversos sectores del Poder Ejecutivo, lo que redundará en el fortalecimiento de la democracia, la gobernabilidad y la cohesión social.
Diario Oficial El Peruano (22.07.2011)

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Noticia, Ministerio de Trabajo: ?cómo va la transferencia? – 20/07/2011 18:30:06

“Los compañeros de la Comisión de Transferencia del Sector Trabajo y Promoción del Empleo de Gana Perú me alcanzan el primer informe del proceso de transferencia. Desde hace unas semanas se han venido reuniendo con funcionarios de diverso rango e incluso con la Ministra de Trabajo y aquí presentamos para nuestros lectores un informe que señala algunos temas que preocupan de sobremanera -y que habían sido debidamente alertados por este modesto blog- poniendo ante la opinión pública una serie de hechos que demuestran la alianza real y consistente entre el actual gobierno y los intereses empresariales.

?Qué ha hecho la Ministra de Trabajo?
Lea el informe y tendrá muy buenas pistas.

Entre el 80% y 90% de las multas por infracciones laborales son apeladas y anuladas. Es decir, las inspecciones durante el régimen aprista son una farsa, un teatro para engañar a los trabajadores, pues son poquísimos los empresarios realmente sancionados.

También merece destacar que como señala el Informe de la Comisión de Transferencia, el Ministerio de Trabajo en buena cuenta depende para muchos de sus servicios, de la cooperación internacional, siendo así un simple operador de fondos externos. Una verg?enza.

Todo esto solamente subraya la incapacidad de los empresarios, es decir, del capitalismo peruano para construir un orden normativo y una institucionalidad estatal que regule las relaciones entre capital y trabajo. Pero bueno, dejaré de renegar y las adjunto el Informe completo para que saquen sus propias conclusiones. La primera ya esta cantada: todo esto debe cambiar.

*************
INFORME DE TRANSFERENCIA

MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCI?N DEL EMPLEO (MTPE)

Comisión de Transferencia
Sector Trabajo y Promoción del Empleo

1. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha sido tradicionalmente el de menor importancia en el país. El desdén respecto de sus dimensiones presupuestales y de personal, no es fortuito. Refleja una visión de país que considera al trabajo como naturalmente subordinado al capital, y a sus reclamos como una especie de conflicto a ser controlado, sin más concesiones que las estrictamente necesarias. El rol tradicional del Ministerio, fue por eso el control político de la fuerza laboral asalariada.

2. En las últimas décadas, el proyecto liberal ha agravado esta visión negativa y sus efectos institucionales. No solamente por reducir la cantidad de recursos destinados al MTPE, sino también al minimizar su rol político y el alcance de sus decisiones. Con un marco de relaciones laborales tradicional y favorable a las decisiones del empleador, incompetente ante la profusión de abusos e incumplimientos de la ley; con programas de servicios de alcance reducido, este Ministerio ha mantenido un bajo perfil político, limitándose a mantener el estado de cosas heredado del periodo fujimorista, con una administración disminuida e ineficaz para cumplir con sus funciones.

3. Desde la perspectiva de los planteamientos de Gana Perú, esta situación resulta contradictoria y no debería sostenerse. De mantenerse, creemos difícil que el gobierno electo pueda devolverle protagonismo al trabajo ?empleo y salarios, cantidad y precio? dentro de la concepción económica. Bajo las actuales dimensiones e importancia del MTPE, es prácticamente imposible emprender una transformación del rol del trabajo en la economía, sobre todo si la institución que debe promover el empleo y vigilar por la decencia del mismo, cuenta con presupuestos ridículos y funciones disminuidas.

4. Veamos algunos elementos de diagnóstico:

. En el presupuesto por funciones, acumulado 2006-2010, la función Trabajo es la de menor relevancia: apenas 2 milésimos del Presupuesto General de la República, siendo la única partida que ha descendido (al 75 por ciento de su valor corriente al inicio del actual gobierno). El MTPE es la tercera parte de este gasto. Si se duplicara su presupuesto, todos los años del siguiente periodo de gobierno, aumentado 16 veces su dimensión, llegaría a captar el 1 por ciento del presupuesto nacional.

. La mayor parte de servicios, especialmente en materia de programas de empleo, proviene de la cooperación técnica, de manera que es muy frecuente que el MTPE funcione más como un organismo de desarrollo dependiente de los fondos obtenidos en negociaciones con agencias de cooperación, que como parte de las políticas de Estado con iniciativas y funcionamiento autónomo.

. Las multas que los servicios de inspección imponen ?aún en casos de reincidencia? son apeladas y anuladas en 80-90 por ciento. Paralelamente, la cantidad de abusos cometidos en contra de los trabajadores es amplia y, sobre todo, desatendida a pesar de su visibilidad. Hay casos paradigmáticos ?trabajadores de Ripley, Topy Top, Shougang, los talleres de Gamarra, la explotación infantil en Madre de Dios y las ladrilleras, los accidentes de trabajo y el crimen organizado en Construcción Civil? que parecen insolubles, y determinan una visión de los trabajadores como ciudadanos de segunda clase, insensibles al abuso y faltos de reacción frente a él ??chamba es chamba?? como parte natural de nuestro funcionamiento social.

. El servicio de colocaciones (Bolsa de Trabajo) como los de formación/empleo (Projoven, Revalora), o programas de empleo temporal masivo como Construyendo Perú, a pesar de su buen diseño original y el esfuerzo desplegado por los cuadros técnicos, han sufrido variaciones periódicas derivadas de su manipulación política y tienen dimensiones poco significativas, cuando debieran ser un frente esencial de la lucha por mejora del empleo en el país.

. La legislación ha sido prácticamente abandonada o tergiversada en sus finalidades protectoras del trabajador. El proyecto de Código o Ley General de Trabajo, consensuado por un grupo de profesionales laboralistas de todas las tendencias en el 2001, ha cumplido 10 años sin que se le apruebe, pudiendo estar ya desfasado. El derecho laboral se rige por la legislación antilaboral de los años noventa, algunas decisiones del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia en general, mientras una nueva ley de micro y pequeña empresa ?aprobada inicialmente por el gobierno de Toledo y ampliada por el actual gobierno aprista? extiende la definición de la pequeña empresa hasta abarcar el 95 por ciento de las unidades económicas. La defensa sindical y la negociación colectiva han llegado a niveles mínimos, y esta circunstancia abona en los bajos niveles salariales promedio a pesar del periodo de crecimiento económico experimentado desde el 2002.

. Una de las mayores manifestaciones del abuso laboral en el Perú se expresa en el bajo nivel de las remuneraciones. El argumento de la productividad baja es insostenible para niveles tan reducidos de remuneración en la mayoría de trabajadores. Al extremo que una remuneración mínima de 20 soles diarios ?equivalente a un menú de un restaurante de calidad mediana, o a un kilogramo de carne, o al precio del ingreso a nuestro más conocido festival gastronómico? es considerada por algunos ?analistas económicos? como elevado, y su aumento como una tragedia empresarial.

. Los grandes sectores de empleo, especialmente el autoempleo campesino y el informal urbano, carecen de normas efectivas y de protección social, además de falta de acceso a financiamiento que podrían impulsarlos, restringiéndose al espacio financiero del microcrédito, prácticamente artesanal, sin efectos importantes.

. En el caso de los trabajadores del Estado, en donde la competencia del MTPE se reduce al registro sindical, no hay mecanismos de vigilancia de los derechos laborales. En este sector, tanto la contratación como las condiciones de trabajo, además de altamente heterogéneas muestran extendidas manifestaciones de maltrato. Un caso típico es la creación del sistema de CAS, que genera en la administración pública un sistema de contratación inestable con derechos laborales restringidos.

. Se ha debilitado, desde la propia Autoridad del Trabajo, la función inspectiva al propiciar un conflicto laboral con el Sindicato de Inspectores del Ministerio, y forzar la transferencia de competencias y traslado de funcionarios a las regiones sin que existan las condiciones legales y materiales para su nueva ubicación territorial y el desempeño de sus funciones, representa, en la práctica, el desmembramiento y funcionamiento del Sistema Nacional de Inspecciones.

5. ?Qué podría hacer el MTPE, bien conducido, con un presupuesto significativamente mayor y poder de decisión creciente?

La Comisión de Transferencia propone las siguientes líneas de acción para la nueva administración del Ministerio:

. Restituir en primer lugar el respeto a los trabajadores del Perú, en un plazo muy corto, con cambios administrativos y legales de emergencia. Esto supone comenzar por ampliar la capacidad de vigilancia del MTPE, mediante el reforzamiento del Sistema Nacional de Inspecciones ?no es necesario multiplicar abusivamente la cantidad de inspectores ni menos crear Superintendencias que más bien debilitarían abiertamente al Ministerio?, sino más bien la utilización de los servicios inspectivos del conjunto del aparato público ? especialmente SUNAT y los gobiernos locales? para la certificación simple de derechos laborales elementales, como la, pertenencia a planillas, el pago de la seguridad social, la remuneración mínima y el pago de horas extras. Sin generar un sistema de inspecciones punitivo, se debe establecer firmemente el cumplimiento de derechos elementales.

. Algunas medidas legales de emergencia deberían facilitar este fomento del respeto laboral. Se debe restituir la exhibición pública y ampliamente visible en cada centro de trabajo de los derechos fundamentales del trabajador. Facilitar el arbitraje en la negociación colectiva a pedido de la parte laboral, cuando la parte empresarial se resiste a negociar. Eliminar los mecanismos impropios de intermediación. Premiar a las empresas con buenas prácticas laborales. Facilitar al máximo la atención de los servicios actuales de consulta y de denuncias, así como su atención.

. Un punto también esencial y urgente es la reducción al máximo de la tercerización laboral en el sector público y privado, eliminándose el alquiler de fuerza de trabajo como sistema de ganancias. Igualmente, regularizar la situación del CAS, por ser un sistema de incumplimiento laboral administrado por el propio Estado.

. La principal defensa de los trabajadores, sin embargo, es su propia actividad al interior del derecho colectivo. Debe reforzarse la sindicalización y la negociación colectiva y el ejercicio democrático del derecho de huelga. Esta tarea implica también el protagonismo de la libertad sindical y la afiliación directa universal de los trabajadores, salvo declaración en contrario, o el pago de cuotas sindicales mediante descuentos de planilla.

. Lo anterior debe ser sucedido por una legislación renovadora e inclusiva. Una nueva Ley General de Trabajo, debería ser literalmente general ?incluir una nueva legislación sobre la pequeña empresa y los temas de protección social para todo trabajador ocupado? y poner las bases de nuevas relaciones laborales en un plano superior al del simple enfrentamiento entre trabajadores y empleadores y su mediación. Temas como la necesidad de instancias de solución de conflictos al interior de las empresas, la extensión del diálogo social, la inclusión de cláusulas de productividad y metas de producción en la negociación colectiva, la extensión de la sindicalización directa a las centrales sindicales, deberían ahora ser incorporados, afirmando la intención de renovar las relaciones laborales.

. En cuanto a las medidas activas de empleo, es necesario incorporarlas como una política central del estado, antes que un ejercicio casi anecdótico. Los servicios de empleo, incluyendo las mejoras de productividad en el empleo campesino y las microempresas urbanas, además de los servicios de colocaciones en todo el país y los programas de empleo masivo con fines productivos, se deben elevar sustancialmente y ser parte de una política social mucho más renovada, desprovista de asistencialismo y ligada a la capacitación y la productividad.

. El reforzamiento institucional debe estar atado a estas tareas. No se trata de un problema solamente presupuestal para mejorar las remuneraciones atrasadas del sector y cubrir sus vacíos de personal. Se trata de hacer verdad los propósitos de una Gran Transformación, en especial, de su vocación para hacer del trabajo el eje transformador del futuro peruano.

6. Para el fin del periodo presidencial, hacia el 2016, los miembros de esta Comisión de Transferencia esperan que se haya dado un cambio trascendente en la situación de los trabajadores, dentro de los marcos de la justicia y por métodos democráticos. Que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo deje de ser un instrumento accesorio para mantener el estado de cosas de los últimos decenios y sea más bien el gestor de este cambio, en magnitudes históricas, que reivindiquen el trabajo en el Perú.

Martes, 18 de julio 2011

Comisión de Transferencia
Sector Trabajo y Promoción del Empleo
GANA PER?

Jorge Bernedo (Coordinador)
Carlos Alonso Bedoya
Pablo Checa Ledesma
Enrique Fernández-Maldonado
Julio Gamero
Brindis Ochoa

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Los que deseen verlo en scribd lo pueden hacer desde este enlace

Este informe debe ser leído cuidadosamente por los sindicalistas. Lea y difunda, compa!!

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Los despedidos y Los accidentes de trabajo

Que opina usted? RELIMA AMBIENTAL: No es una huelga cualquiera – 09/08/2011 23:26:17

”
Los días 08 y 09 de agosto, más de 600 trabajadores de la empresa RELIMA han realizado una huelga para lograr ser escuchados por la empresa RELIMA AMBIENTAL S.A. Los trabajadores son los encargados de la limpieza pública en Lima Cercado.

Antes, este servicio se realizaba directamente por trabajadores en planilla de la Municipalidad de Lima. Luego, los vientos desreguladores hicieron que las anteriores autoridades municipales “”tercerizaran”" dicho servicio público. No sé con que razones o invocando que criterios. Pero ahora, la Municipalidad contrata a una empresa y esta a su vez, contrata un número importante de trabajadores para la limpieza pública. Y frente a la situación de dichos trabajadores, la Municipalidad de Lima no sabe/no opina.

La empresa RELIMA AMBIENTAL S.A. según nos informan sus trabajadores, ha tratado por todos los medios de oponerse al sindicato. Ha obstaculizado la labor sindical, ha dilatado la negociación colectiva, ha hostilizado a dirigentes y afiliados y hasta a tratado de dividir al gremio laboral mediante sobornos y prebendas.

Entre los trabajadores de RELIMA hay casos de tuberculosis. Si, la TBC, esa enfermedad que es sinónimo de pobreza extrema ataca a trabajadores asalariados de la ciudad capital del país.

Hace un año aproximadamente, un trabajador de RELIMA murió en la vía pública producto de su mala salud y de las duras condiciones de trabajo. Cada año, aproximadamente una docena de trabajadores de RELIMA sufren accidentes de trabajo, al ser atropellados cuando desarrollan su labor en la noche.

Como vemos, las condiciones de trabajo son muy difíciles. Sin embargo, la empresa dispone de una economía sólida y rentable. A pesar de eso, ha entrampado la negociación colectiva y esta apostando a derrotar al sindicato e impedir un aumento de salarios acode con las necesidades de los trabajadores.

?Y la Municipalidad de Lima? Bien, gracias. Solamente un regidor, Nan Nuñez se ha manifestado a favor de la causa de los trabajadores en huelga. Ahora bien, la Municipalidad al parecer no dispone de los instrumentos legales para obligar a la empresa contratista a brindar mejores condiciones de trabajo. Son los vacíos “”olvidados”" de los procesos de desregulación laboral. ?Quién habrá hecho esos contratos?.

Lo mismo pasó con los trabajadores del Metropolitano cuando fueron despedidos. Al final, parece que la Municipalidad solamente puede rescindir el contrato con la empresa RELIMA, pero de ser el caso ?qué pasaría con los trabajadores?

El tema que se desprende de aquí es sencillo: la Municipalidad no puede tercerizar labores que son de su exclusiva competencia como es la “”limpieza pública”". El resultado de desligarse de estas labores lo vemos aquí: el principal ejemplo de empleo precario en la ciudad de Lima lo padecen los trabajadores subcontratados por la propia Municipalidad de Lima.

?Y sería el fin del mundo si se crea una empresa municipal de limpieza pública? Peor que RELIMA AMBIENTAL S.A. no lo va a hacer.

SOLIDARIDAD EN FACEBOOK

Blog del Sindicato

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Interesante, Fujimori, nunca más – 07/04/2011 11:41:50

“Despidos arbitrarios
Despidos por formar sindicatos
Despidos por salir embarazada
Despidos por reclamar aumento
Despidos por reclamar pagos a tiempo
Despidos por reclamar contrato
Despidos por ser trabajador estatal
Tercerizaciones
Contratos temporales sin límite
Horas extras que no te pagan
Acoso sexual
Reducción de sindicatos
Trabajar sin contrato
Eliminación de la negociación por rama
Anulación de convenios colectivos
Reducción del salario mínimo
Reducción de vacaciones,
Reducción de indemnización por despido arbitrario
Más accidentes de trabajo
Reducción del derecho de huelga
Hacer inútil al ministerio de trabajo
un Estado que viola sus propias leyes laborales
y
Asesinato de dirigentes sindicales…

Todo esto y mucho más, nos ha dejado el fujimorismo en el campo laboral. Fujimori tuvo como objetivo destruir el sindicalismo y dejar un marco laboral donde los empresarios tuvieran todas las ventajas, poderes y potestades para acomodar las relaciones laborales a sus gustos e intereses.

Fujimori fue un cuchillo para los trabajadores en general y especialmente para los trabajadores organizados.

Fujimori es el responsable del asesinato de Pedro Huilca y muchos otros dirigentes y activistas sindicales.

Cada abuso, atropello, injuria y maltrato que los empresarios han llevado a cabo contra los trabajadores tiene su origen de manera directa o indirecta en la legislación que nos dejó Fujimori y que ningún presidente desde entonces se ha atrevido a cambiar, para no indisponerse con los empresarios.

Los empresarios estuvieron felices con Fujimori y hasta el día de hoy lo extrañan.

Ahora, la hija del dictador más corrupto en la historia moderna del pais, se presenta como candidata a la presidencia. Keiko Fujimori significa todo lo que ha hecho su padre. Representa nuevamente un cuchillo para los trabajadores.

Los trabajadores no podemos votar por otra Fujimori.

Por los jóvenes que ahora laboran con contratos de un mes, sin pago de horas extras, sin sindicatos, sin negociación, por menos de 220 dólares mensuales, no podemos votar por Fujimori.

Por Pedro Huilca, asesinado por el grupo paramilitar Colina, bajo la responsabilidad de Fujimori y Montesinos, no podemos votar por Fujimori.

Por la memoria de todos los trabajadores y trabajadoras despedidos, maltratados, perseguidos y asesinados en la dictadura de Fujimori y gracias a sus leyes laborales, no debemos votar por Fujimori.

Fujimori, nunca más.

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Las remuneraciones y El nivel de desempleo

Que opina? Interpretaciones auténticas del MTPE y rigidez laboral – 16/02/2012 18:23:48

“Ricardo Herrera denuncia que MTPE emite disposiciones en contra de la ley (Gestión 16/02/2012)
Según el diario de economía y negocios, Ricardo Herrera, un connotado abogado laboralista, declaró que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) está emitiendo disposiciones que serían ilegales, pero que son aplicadas por los inspectores en fiscalizaciones laborales. La noticia incluye detalles de cuatro directivas y un informe técnico que, mediante pronunciamientos vinculantes, son de cumplimiento obligatorio por los inspectores a nivel nacional. Jorge Toyama, otro destacado abogado laboralista, sostiene que dichas disposiciones no serían ilegales ya que el ?ministerio puede interpretar? la ley, criterios del Tribunal Constitucional o convenios suscritos con la Organización Internacional del Trabajo.
Independientemente de la legalidad de dichas disposiciones, el mismo Jorge Toyama ha señalado que el MTPE ya estaba haciendo más rígida la política laboral con sus interpretaciones. Refiriéndose al MTPE liderado por el ministro previo, Toyama mencionó que la Ley General del Trabajo ya estaba, en gran medida, vigente gracias a las interpretaciones mencionadas. Toyama mencionó que asesores de los principales sindicatos, que habían sido nombrados como asesores del ministro, estaban dirigiendo las políticas del MTPE. Supusimos que tal situación había cambiado con el nombramiento del ministro Villena. Por lo que sostiene Ricardo Herrera, parece que nos equivocamos.
La maniquea y dialéctica contraposición entre los pobres e indefensos trabajadores y, la abusiva y prepotente patronal tiene cada vez menos que ver con la realidad. En el mundo de la sustitución de importaciones y el ?capitalismo de estado?, los empresaurios recibían ping?es rentas -utilidades extraordinarias asociadas a mercados no competitivos -basadas en sus buenas relaciones con funcionarios del Estado. Prácticamente en ausencia de competencia, el estado adoptaba políticas públicas que cambiaban la forma de distribuir estas rentas.
Paradójicamente, el Gobierno Revolucionario de las Fuerzas Armadas llevó al extremo las políticas públicas que generaban las rentas, para luego diseñar esquemas para que los trabajadores compartieran la propiedad y tuvieran condiciones laborales supuestamente más favorables. La Constitución de 1979 institucionalizó la estabilidad laboral absoluta y otras rigideces del mercado laboral que favorecen al que ya tiene empleo, perjudican a quien no lo tiene y condenan al país al estancamiento. Ese régimen laboral y el desmanejo económico, especialmente durante la primera estancia de Alan García en Palacio de Gobierno, agudizaron la tremenda informalidad reinante en la economía peruana. Obviamente, no todos hemos aprendido la lección.
La estructura sindical antigua se diseñó bajo la lógica descrita en el párrafo previo. En el mundo actual, un número creciente de empresas están integradas al mundo. Compiten con las importaciones, a las cuales acceden con cada vez mayor facilidad los consumidores. Acceden a un mercado global cada vez más amplio, en condiciones acordadas en tratados de integración bilateral o multilateral. Así como aún hay algunos empresaurios, a los que las lluvia de meteoritos de las reformas de mercado aún no terminan de extinguir, también hay sindicatos que solo quieren mantener las rentas que capturaron, además de seguir participando activamente en política y, aparentemente, disfrutando de una nueva cuota de poder.
Ignoran el nuevo paradigma, diseñado en los progresistas países nórdicos: la flexiseguridad. Se protege al trabajador, no a un puesto de trabajo, ya que se reconoce que las empresas requieren poder reducir algunos puestos para poder crear otros y así enfrentar los retos crecientes de una economía mundial que se sigue integrando. En resumen, el esquema de flexiseguridad en nuestro país debería incluir la Compensación por Tiempo de Servicios o un seguro de desempleo bien diseñado que no induzca a aprovecharse del sistema. Debe existir seguro de salud, público o privado, así como un sistema de pensiones sostenible. Acceso progresivo a vacaciones para los trabajadores que recién se incorporan al mercado laboral. Pero también se debe hacer más sencillo y menos costoso contratar y despedir (ver gráficos).
En este mundo ideal, los sindicatos deberían ofrecer servicios a sus afiliados, como negociarles mejores pólizas de seguros, por ejemplo. Podrían ofrecerles capacitación e información de disponibilidades de empleo y tendencias de remuneraciones para que accedan a mejores ingresos, cambien de trabajo si les conviene o encuentren trabajo cuando lo pierdan. Podrían gestionar becas de capacitación. Pero para ello habría que crear otros. La mayoría de los actuales están podridos.

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Información: La ley que degenera el trabajo – 26/01/2012 11:37:50

“Proyecto de Ley del Trabajo no se aplicaría a 13 mlls. de personas (Gestión 26/01/2012)
La Gran Moderación del gobierno de Ollanta Humala ha sido razonablemente bien recibida por los inversionistas nacionales y muy bien recibida por los extranjeros, especialmente los fondos de inversión en deuda, acciones y, una interesante novedad, capital privado. Los inversionistas institucionales viven comparando países, sectores y empresas, buscando valor relativo, y son muy buenos al poner algunas cosas en perspectiva, aunque tienden a subestimar algunos factores que nos parecen claves, como la institucionalidad por ejemplo. Están muy gratamente sorprendidos con el gobierno actual y, por ello, siguen apostando fuerte por el Perú.
Como lo señala Jorge Toyama en su blog (ver), las empresas extranjeras que buscan invertir, sobre todo cuando consideran una sede o planta regional, toman muy en cuenta la legislación laboral para tomar una decisión.
La mayor fuente de incertidumbre local ya no es si se volverá a intentar una revolución socialistoide, ni mucho menos. Es si el gobierno será capaz de cumplir con la agenda anunciada. Las dudas se deben a la falta de experiencia y cohesión del gobierno y de los partidos que lo apoyan en el Congreso. Para algunos, sin embargo, estas debilidades son motivo de esperanza en lo que refiere a los dos aspectos más importantes de las políticas públicas en los que se teme que se den retrocesos significativos. Esto es, la política laboral y la mayor actividad de las empresas públicas. En cristiano, algunos prenden velas porque la ineptitud les impida embarrarla, aunque pensamos que es probable que eventualmente el gobierno (tenemos menos fe en el Congreso) logre limitar los daños.
El más reciente proyecto de Ley General del Trabajo es menos malo que el proyecto original. Sin embargo, sigue siendo un gran paso atrás que afectaría negativamente el empleo y la competitividad del país. Reviviría a dos muertos vivientes, que está probado hasta la saciedad que contribuyen a la informalidad, la ausencia de empleo adecuado y el subdesarrollo: la negociación por rama de actividad para todas las actividades y una cuasi estabilidad laboral absoluta.
Que un grupo de pseudo sindicalistas -con frecuencia rentistas, sin representatividad democrática y en algunos casos dirigentes producto de prácticas delincuenciales- hayan puesto la agenda laboral es penoso. Que un grupo de ?expertos? con mentalidad anticuada y paternalista, que ignoran sistemáticamente la teoría vigente y la evidencia, le hayan dado un halo ?técnico? al proyecto es peligroso.
Según el Banco Mundial, la legislación laboral peruana es una de las más rígidas del mundo, y es la séptima más rígida entre los países de ingreso medio, tal como se ilustra en el gráfico 1. El imperfecto régimen laboral actual -que puede y debe ser mejorado- es por lo menos mucho más flexible que el que se implantaría con el proyecto de ley. El elevado crecimiento económico de la última década ha permitido un fuerte aumento de las remuneraciones y el empleo en todo el país (ver). Para que este crecimiento continúe se debe seguir mejorando la competitividad de nuestros productores y promoviendo el empleo.
La agenda pendiente no es como legislar para un Perú de privilegiados, con regulaciones que sólo afectan a una pequeña fracción de la población que tiene acceso a los empleos formales que además con seguridad disminuirán. Tampoco es legislar para un país de fantasía en que los trabajadores tienen seguro social, CTS, vacaciones, sindicatos representativos, remuneración por sobretiempo y un Estado que hace que se cumplan todas estas condiciones -en vez de ser el primero en incumplirlas.
La legislación laboral debe orientarse a corregir los problemas reales que impiden que la mayoría de los trabajadores tengan empleos formales y derechos laborales que se cumplan en la quinta economía más informal del mundo. Hay que proteger al trabajador y al empleo, no al puesto de trabajo. Seguro de desempleo en vez de CTS. Acceso progresivo a vacaciones. Seguros de salud y desempleo, parcialmente financiados por el fisco en los casos que un buen sistema de focalización lo indique. Un paquete de derechos básicos que no encarezcan innecesariamente el empleo y la organización y los recursos para que el estado los haga cumplir.
Nada de esto se logra con el proyecto de ley que degenera el trabajo. Es necesario cambiarlo para que no se convierta en un obstáculo al crecimiento del empleo ?Algún político se animará a dar la batalla? Los miles de jóvenes de bajos ingresos que no accederán a la formalidad se los agradecerán. Hasta podrían votar por ella o por él. ?Ni así se animan?

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Es Noticia, ?Cuánto me tocará por CTS? – 07/11/2011 12:44:03

“Empresas ya deben pagar la CTS
Solo podrá retirar el 70% del excedente de las cuentas que hayan alcanzado seis remuneraciones. Sin embargo, menos del 10% cumple requisito.
Hasta el 15 de noviembre les toca a las empresas cumplir con el pago de la Compensación de Tiempo de Servicios (CTS) para los trabajadores de los regímenes privado y público.
Pero, ?cuánto es lo que usted puede disponer sobre el próximo abono que realice su empleador en su cuenta de CTS?
En principio, le corresponde el depósito de la CTS a todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que cumpla cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales.
Si se pregunta desde cuándo usted tiene derecho al depósito de la CTS debe tener en cuenta que éste nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral. Cumplido este requisito, toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos.
De acuerdo con la ley, el cómputo de la CTS se hará semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año. Solo son computables los días de trabajo efectivo.
El mecanismo es el siguiente: En el caso de que usted gane
S/. 1.000, este monto debe multiplicarlo por 1,17. Entonces el resultado será de S/. 1,170. Sin embargo, como el depósito de la CTS se hace en dos periodos (mayo y noviembre), cada vez recibirá S/. 585.
Cabe recordar que ya no está vigente la ley que aprobó el Ejecutivo para inyectar liquidez en el mercado y que permitía a las personas disponer del 100% de su CTS.
Desde de mayo de este año se restableció la intagibilidad de la CTS, y ahora hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores podrán disponer, de sus cuentas individuales de CTS, solo del 70% del excedente de seis remuneraciones.
Esto quiere decir que si usted gana S/.1.000, debe tener acumuladas más de seis remuneraciones en su cuenta de CTS para poder disponer de ella. Es decir, si tiene S/. 6.000 no podrá retirar nada de su cuenta. Sin embargo, si llega a tener S/. 8.000, puede retirar el 70% de S/. 2.000, que equivale al excedente de seis remuneraciones, según dispone la ley.
Pocos podrán retirar su CTS
1. Según el estudio Payet, Rey y Cauví abogados, serán pocos los que puedan acceder a ese excedente de su depósito por CTS para el periodo mayo 2011. Según las proyecciones, menos del 10% de los trabajadores peruanos cuentan con seis sueldos en sus cuentas por CTS.
2. Diversos abogados laboralistas recuerdan que la CTS debe funcionar como una suerte de fondo frente a un eventual desempleo, por ello es saludable que haya recuperado su calidad de intangibilidad original.
3. Las trabajadoras del hogar reciben como CTS el monto equivalente a quince días de remuneración por cada año de servicios.
Diario La República (07.11.2011)

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Información: Crecimiento histórico de ingresos – 20/10/2011 18:50:06

“Ingresos de trabajadores crecieron en 17.5%, una tasa record histórica (Gestión 18/10/2011)
La noticia que comentamos hoy es motivada por el más reciente informe mensual del INEI ?Situación del Mercado Laboral en Lima Metropolitana? (ver). Como indica la nota, el informe muestra que el ingreso promedio de los trabajadores en Lima aumentó en 17.5% cuando se compara el trimestre julio-agosto-setiembre de este año con el mismo trimestre del año pasado. Este crecimiento es el más alto indicado desde que se empezaron a registrar estas estadísticas en el 2001. Aprovecharemos la publicación del informe referido para hacer algunas apreciaciones sobre el mercado laboral que deberían tenerse en cuenta antes de pretender cambiar la legislación pertinente.
El informe del INEI contiene una tremenda cantidad de información detallada sobre el empleo y los ingresos en esta ciudad desde el 2004 hasta setiembre pasado. Si bien la realidad de Lima no es igual a la de todo el Perú, las grandes tendencias sí son más bien uniformes y, a falta de información igualmente detallada para el resto del Perú, las de Lima nos sirven como una buena guía para entender el comportamiento del mercado laboral peruano. Cabe notar que, como hemos señalado en comentarios anteriores (CD 17/08/2010) en la última década los ingresos por trabajo han crecido sustancialmente más en la mayoría de las regiones -en 19 para ser exactos- que en Lima.
La información principal que se debe resaltar es que del 2004 a la fecha la población que tiene o busca empleo en Lima -la Población Económicamente Activa o PEA en el lenguaje económico- ha aumentado en 706 mil personas, un incremento de 17%. Pero lo realmente importante, como lo hemos señalado antes (CD 02/04/2011), es que en el mismo periodo el número de empleos adecuados aumentó en un millón 163 mil, un impresionante crecimiento de 78%, largamente superior al aumento del número de trabajadores (ver gráfico 1). En el mismo periodo, el número de empleos inadecuados (subempleo) cayó en 415 mil. Esta mejora en la calidad del empleo es explicada principalmente por el aumento de los ingresos (remuneraciones y otros ingresos por trabajo). Entre el 2004 y el 2011 los ingresos por hora trabajada se han incrementado en 56% en promedio -comparado con una inflación acumulada de 21% en el mismo periodo-. Lo que resulta especialmente interesante es que los mayores aumentos se han dado en los grupos de menores ingresos: los jóvenes de hasta 24 años (66%); y los trabajadores con nivel de educación primaria o menor (60%) (ver gráfico 2).
Las mejoras en el mercado laboral también se ven reflejadas en otros cambios. Mientras que el número de trabajadores que laboran en micro y pequeñas empresas aumentó 14% entre el 2004 y el 2011, el número de trabajadores en medianas y grandes empresas -usualmente de mayor productividad y mejor remunerados- aumentó en 36% en el mismo periodo. El número promedio de horas trabajadas bajó de 49 horas en el 2004 a 47.7 horas en el 2011. Los aumentos más fuertes en empleos adecuados se dieron en el sector construcción (184%) y en manufactura (102%). Asimismo, no sólo disminuyó en 15 mil personas el número total de desempleados sino que bajó la tasa de desempleo en 1.6% y, para los desempleados, la duración promedio del desempleo bajó de 4.2 semanas a sólo 2.6 semanas, una mejora notable (ver gráfico 3).
Las oportunidades de trabajo en Lima y en el Perú aún distan mucho de ser ideales. Sin embargo, las mejoras alcanzadas en los últimos años son realmente notables. Conforme al crecimiento de la economía y la inversión, los puestos de trabajo aumentan a mayor velocidad que la población y, según crece la productividad de los trabajadores aumentan sus ingresos y se reduce el número de trabajadores en empleos precarios. Por primera vez en la historia, el año pasado la mayoría de los trabajadores en Lima tenía un empleo adecuado. La cifra ha seguido creciendo y hoy alcanza ya el 54%. Por supuesto que hay maneras de hacer más eficiente nuestro mercado laboral para que éste genere aún más empleos de calidad, pero las mejoras necesarias no pasan por hacer más difícil y costoso despedir personal ni forzar negociaciones salariales por ramas que no responden a la productividad de los diferentes tipos de empresas. Esto reduce el empleo. Se deben establecer leyes laborales flexibles que incentiven más empleos en lugar de aumentar el costo de los que ya existen. Como hemos podido constatar, la mejor manera de mejorar el empleo y las remuneraciones es asegurar un alto nivel de inversión que aumenta los puestos de trabajo y aumenta la productividad de los trabajadores.

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Que opina usted? Ministerio de Trabajo monitorea impacto del incremento de RMV – 13/10/2011 11:56:56

“Especialistas consideran que alza está influida por razones políticas
A inicios de esta semana los ministros de Economía y de Trabajo entraron en un pequeño debate en torno al segundo incremento de la remuneración mínima vital (RMV).
Mientras el titular de Trabajo, Rudecindo Vega, aseguraba que el alza se aplicaría el próximo año (como prometió en un inicio el gobierno), Luis Miguel Castilla ponía en ?veremos? esta posibilidad.
?No se tiene fecha?, aseguró el ministro a Economía a un medio local.
Pero quizá lo más importante para muchos no es tanto el cuándo se hará el incremento, sino el cómo. En ese sentido, ambos ministros remarcaron que se tomará en cuenta la medición de la productividad laboral. Sin embargo, ?cómo se hará esto último?
Cabe recordar que, como parte del Consejo Nacional del Trabajo (CNT), solo se había llegado a un consenso sobre la fórmula de inflación, mas no sobre la de productividad.
Fuentes relacionadas al sector Trabajo aseguran que se tomarán en cuenta las mediciones del MEF.
Según el ex viceministro de Trabajo Julio Gamero, para este segundo incremento la variable de productividad no estaría contemplada.
?Aquí el que debería hacer una propuesta es el ministro de Trabajo, quien tendrá que reactivar y sacar adelante los acuerdos que se tomaron hace cuatro años en el CNT?, remarca.
Para Gamero y otros especialistas, es sumamente importante que se cumplan los lineamientos pactados en el CNT, ya que en los últimos tres gobiernos las decisiones de incremento de la RMV han estado guiadas por motivos políticos antes que por análisis técnicos. Y pareciera que esta segunda alza no sería la excepción.
?No hay ningún sustento técnico. Es una promesa básica a sus aliados políticos sindicalizados que seguramente después podrán utilizar para renegociar condiciones?, sentencia Miguel Jaramillo, especialista de Grade.
El laboralista Jorge Toyama recuerda que ?según la Constitución? las remuneraciones mínimas se fijan en el CNT y si no hay acuerdo, el Estado define. ?Lo que debería hacer el Gobierno es llevar su propuesta a esta instancia para que se debata socialmente?, dijo.
?Positivo o Negativo?
A esta discusión de la RMV no podía escapar la de si el incremento generaría mayor informalidad laboral o no.
En base a los estudios que realizó, Miguel Jaramillo indica que solo en ciertos contextos ha tenido un efecto positivo (los que están en el sector formal y ganan el mínimo), pero no en las personas que más lo necesitan. Al contrario, estaría generando mayor informalidad.
El profesor de la Universidad del Pacífico Gustavo Yamada también considera que el alza de la RMV causaría efectos negativos en la formalidad, por lo cual propone que los incrementos sean diferenciados, de acuerdo con el tamaño de la empresa, edad del trabajador y ubicación geográfica.
?Una única remuneración mínima en un contexto tan diverso ha causado problemas de desempleo e informalidad?, asegura.
Aunque el gobierno no ve ninguna dificultad, algunas fuentes del sector indicaron que hace unos días el Ministerio de Trabajo ha iniciado un estudio de monitoreo del impacto del anterior incremento de la RMV en la informalidad y el empleo. En ese sentido, se adelantó que a fines de noviembre se presentaría ese estudio
Diario El Comercio (13.10.2011)

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Es Noticia, ?Pagaron ya! Sueldos generan competencia bancaria que favorece a los clientes – 23/09/2011 15:30:25

“La competencia entre los bancos por captar los sueldos de trabajadores en forma de cuentas de ahorro ha generado beneficios ya casi generalizados como el costo cero para mantenimiento y retiro de fondos de los cajeros automáticos, descuentos en establecimientos comerciales al usar las tarjetas de débito, etc.
Paralelamente, los bancos han desarrollado ofertas diferenciadas. Así, la obtención de un crédito rápido que represente un determinado número de veces el sueldo, con descuentos o tasas especiales, además de tarjetas de crédito, amplían las opciones de financiamiento para casi un millón de clientes del BCP que perciben sus remuneraciones por la vía del producto denominado Cuenta Sueldo.
En el caso del BBVA Continental, con más de 540,000 clientes en Mundo Sueldo, la oferta para atraer a nuevos clientes consiste en darles la posibilidad de efectuar retiros limitados en cajeros automáticos de otros bancos, además de sorteos de iPad y regalos inmediatos como cámaras digitales, frigobares y televisores LCD de 32 pulgadas para quienes perciban sueldos por encima de los S/. 7,000.
Otras opciones también atractivas son las de Interbank, que ofrece un sorteo para triplicar el sueldo; Scotiabank, cuyos 234,000 clientes de Club Sueldo puede obtener préstamos hasta por 12 veces sus remuneraciones; o el Banco Financiero que ofrece un seguro de desempleo.
Los bancos han notado un importante crecimiento en el número de trabajadores que percibe sus haberes a través de cuentas de ahorro. Sucede que hay un significativo incremento en el número de personas adecuadamente empleadas. Es decir, trabajando en la formalidad, lo cual está asociado al uso de mecanismos de pago de haberes por la vía bancaria.
Según el último reporte Situación del mercado laboral en Lima Metropolitana del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), al comparar el trimestre móvil junio – agosto de 2010 con su similar junio – agosto de 2011, el número de trabajadores adecuadamente empleados en la capital del país aumentó en 8%, cifra significativamente más elevada que el crecimiento de la PEA (1.4%) y el número de ocupados (1.8%).
Miguel Angel Martín Mato, profesor de la Maestría en Finanzas de ESAN, señaló a El Comercio que la medida de dar plena libertad a los trabajadores para escoger el banco para cobrar sus haberes ha estimulado la competencia y ha mejorado la oferta de productos para atraer a los clientes con premios, que antes no había.
Agregó que si bien el número de transferencias interbancarias por pago de remuneraciones subió desde el 2010, todavía falta mucho por recorrer, pues estas son una fracción muy pequeña frente al total de cuentas de pago de planillas existentes. En ese sentido, planteó una mayor difusión del tema por parte de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP y del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
?Qué es necesario hacer para que haya un mayor uso del sistema bancario para el pago de remuneraciones?

Esta entrada contiene un comentario de:
Miguel Angel Martín Mato
Profesor del área de Finanzas, Contabilidad y Economía. PhD en Ciencias Económicas y Empresariales con especialización en Gestión de Riesgos y Mercados Derivados, UNED, España. Licenciado en Administración y Dirección de Empresas, Universidad Carlos III Madrid, España.
Profesor de la Maestría en Finanzas de ESAN

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Que opina usted? Subir el Salario Mínimo Vital – 20/07/2011 21:01:04

”

Javier M. IguíñizEcheverría*

Varias exageraciones rodean el debate actual sobre el Salario MínimoVital (SMV). Una que es un instrumento privilegiado para la generación deempleo, otra que lo es para bajar la informalidad, una tercera que afectará la competitividadde la economía, una cuarta que aumentará la inflación. El aumento del SMV seríala fuente de todos los males imaginables.

1.- SMV: fin más que medio

El salario no es principalmente un medio para estimular o frenar lageneración de empleo asalariado. De ser un mero instrumento para ese fin,habría que reducir aún más el salario, deteriorar aún más las condiciones detrabajo, quitarle el seguro a todos los que todavía lo tienen. El salario no estampoco un mero costo de producción, es también y sobre todo, un beneficio,parte del valor agregado de la actividad económica, de la razón de ser de laeconomía. Ni instrumento de política, ni costo; la extensión del salario decentees, ante todo, uno de los fines de la economía; uno más importante que el aumentodel PIB per cápita.
En efecto, el nivel de la remuneración mínima es unamedida principal del éxito o fracaso de la economía. En la medida en que lossueldos y salarios son el ingreso fundamental de una enorme proporción de lasfamilias, es la base de la legitimidad social de los empresarios, de losgobernantes y de la institucionalidad de la economía capitalista. Una remuneraciónque se aleja de los requerimientos para sostener a la familia obliga adecisiones trágicas, a abandonos de la responsabilidad familiar y a múltiples riesgos,forzados por la necesidad de subsistir ?Por qué un SMV de 600 Soles, esto es,de 4 soles per capita al día, no es ?vida extrema? en los noticieros?

2.- INFORMALIDAD: problema y solución

Se argumenta que una elevación del SMV aumentará la informalidad. Enprimer lugar, por mucho que la evasión de la ley es un problema serio, a menudogravísimo, la informalidad no es la principal ni la más peligrosa evasión de laley, menos aún el principal problema del Perú. Más importantes son, porejemplo, la desnutrición infantil o la incapacidad de comprender lo que se lee.La actividad económica informal es un problema pero también una solución a yuna consecuencia de la carencia de demanda de trabajo, especialmente deladecuado, que sufre el país y que se refleja también en la migración alexterior. Es, por otro lado, una alternativa al desempleo abierto, como secomprueba al analizar tanto los ciclos económicos como los niveles de la tasade desempleo en diversos países. Cuanto mayor es la informalidad, menor sueleser el desempleo abierto. La extensión de la informalidad se debe a factoresmucho más importantes que el SMV.

3.- SMV y productividad

Los salarios individuales dependen en parte de la productividad en laempresa en que se trabaja pero también opera la relación inversa. Podemosrelacionar positivamente el aumento de los sueldos y salarios con una mayor productividadpor varias vías. Una es por la mayor motivación de quien labora comoasalariado. Otra es por la mejor salud del trabajador. A más largo plazo, porla educación y salud de los hijos.
Pero también hay un efecto a través de la nuevatecnología que las empresas tienen que incorporar al proceso productivo cuandolos salarios reales son altos o rígidos a la baja y no hay más remedio quecompetir bajando los costos de producción por una vía distinta de la de lossalarios. Se evita así la tentación del atajo espurio para sobrevivir en lacompetencia a base a bajos y estancados salarios, baja calidad de producción yagresiva competencia de precios. Esa competencia no eleva la competitividad,exprime la que hay. Colaborar a la innovación facilitando apoyo, crédito y mercados dinámicos es crítico para generarpequeñas empresas que provean de nuevos empleos decentes. A mediano plazo, no subir salarios es promover la informalidad.

4.- SMV e inflación

Un mayor salario en empresas formales obliga a pensar más en innovarlos procesos productivos y adquirir, en base a crédito y apoyo técnico, equiposque reduzcan costos totales por unidad de producto incluso con salarios enaumento. Cuando el aumento de SMV ocurreen plazos previsibles y con criterios (productividad, inflación) claros sepuede programar más adecuadamente y tener planes permanentes de innovacióntecnológica. Así se llega a la evolución que Adam Smith destacaba y que permiteelevar salarios y vender más barato.

5.- SMV y empleo

Por supuesto que una subida intempestiva de los salarios afectanegativamente el empleo en algunas empresas que operan en el límite inferior dela competencia en sus respectivas ramas o mercados. Pero más importante es que elcrecimiento del empleo depende más del crecimiento de la economía que del niveldel salario. Un alto crecimiento de la economía mucho más que neutraliza, alpunto de hacer muy poco importante el reducido efecto negativo que seguramentetiene en algunas empresas la elevación del SMV. No se ha demostrado que elaumento del SMV o su disminución influyan significativamente en el crecimientoagregado de la economía.
La elevación de remuneraciones mínimas por mandatolegal es, en buena medida, resultado de la tendencia de muchos empresarios acombinar el ansia de lucrar con fuertes dosis de mezquindad. Hay que distinguirentre los que pueden pero no quieren de los que, efectivamente, no pueden pagarmás, a no ser que se les ayude, cosa que hay que hacer desde el gobierno.

* Profesor principal del Departamento de Economía de la PUCP.

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Las remuneraciones y Las obligaciones laborales

Noticia, Calculo de la Gratificación en los diferentes regímenes laborales – 11/12/2011 23:56:13

“Nos encontramos ya en el mes de diciembre, el año se acaba y a la vez nace unas de las últimas obligaciones laborales de las empresas, empleadores, etc.
Como ya es conocido por muchos de nosotros las empresas están obligadas a pagar el concepto de gratificación a sus trabajadores. Actualmente en el Perú existen regímenes laborales especiales que abarcan cierta actividad de los trabajadores, ahora nace una pregunta que muchos trabajadores se harán ?Cuánto me corresponderá por gratificación?, ?Recibirán lo mismo un obrero, trabajador agrario, trabajadora del hogar o aquellos trabajadores que trabajan en una mype?
?Qué es un régimen laboral especial?
Lo definiría como una norma laboral a un grupo de trabajadores, que solo se aplicara a este grupo de trabajadores, ejemplo el régimen trabajadora del hogar. Dicho régimen solo se aplicara a las trabajadoras del hogar mas no se pudiera aplicar a los trabajadores agrarios.
Ahora los regímenes laborales especiales tienen ciertas características parciales en diferencias al régimen laboral privado, ejemplo el régimen laboral mype (microempresas), no otorga gratificación, pero el régimen privado laboral si. Ahora al mencionar la palabra parciales, significa que si habrá características que si comparten, como por ejemplo el trabajo máximo de 48 horas semanales.
Por lo tanto un régimen especial laboral no necesariamente tiene que ser distinto en normatividad para que sea llamado régimen especial, basta que haya algunas diferencias laborales.
Componentes del Régimen Especial Laboral
Porque menciono la palabra componente, porque si analizamos los regímenes especiales laborales, notaremos algunos componentes:
1. Ente.- Tiene que haber un sujeto o persona al cual se le afectara la legislación.
2. Exigencia.- El régimen especial laboral nace por la exigencia de una solución o problema que no se puede solucionar, de esta manera se trata de aminorar el problema.
3. Propósito.- El régimen especial laboral debe de tener un propósito, ejemplo, el propósito de que las microempresas se formalicen, para ello adecuando un régimen laboral especial que puedan costear.
Monto de la gratificación en los diferentes Regímenes Especiales Laborales
A. Trabajadora del Hogar
Le corresponde media remuneración, recordemos que en este régimen no es obligatorio la RMV.
B. Trabajador Construcción Civil
Fiestas Patrias
Equivalente a cuarenta (40) jornales básicos, siempre que el trabajador haya laborado en una misma obra los siete (7) meses anteriores. Para obtener la gratificación mensual, el jornal diario se multiplicará por cuarenta (40) y se dividirá entre siete (7), para obtener el importe diario, ésta se divide entre treinta (30) y el resultado se multiplica por los días laborados.
Navidad
Equivalente a cuarenta (40) jornales básicos, siempre y cuando el trabajador haya laborado cinco (5) meses anteriores a las Fiestas de Navidad. Para obtener la gratificación mensual, el jornal diario se multiplicará por cuarenta (40) y se dividirá entre cinco (5), para obtener el importe diario, ésta se obtendrá dividiendo entre treinta (30) y el resultado se multiplicará por los días laborados.
C. Trabajador del Sector Agrario
En dicho régimen no se otorga gratificación en julio ni en diciembre, esto es relativo, ya que en su jornal diario está incluido dicho beneficio.
Según el artículo 7? de la Ley N? 27360, los trabajadores del sector agrario tendrán derecho a percibir una remuneración diaria, siempre y cuando laboren más de cuatro (4) horas diarias mínima (la cual actualmente es de S/. 26.34) en promedio. Dicha remuneración incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y las Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
D. Trabajadores de las Mypes
Según el artículo 41? de la Ley de Mypes (Decreto Supremo N? 007- 2008-TR), en dicho régimen existen dos grupos: a) microempresa y b) pequeña empresa.
Las microempresas no tienen derecho a la gratificación, mientras que las pequeñas empresas si tienen derecho a la gratificación, pero dicha gratificación será el 50% de la remuneración.
Plazos para el pago de la gratificación
El plazo para el pago de la gratificación es el 15 de diciembre del 2011. Si las empresas no cumplen con pagar dicho beneficio estarán cometiendo una infracción grave.
Dicha infracción lo señala el artículo 24? del Decreto Supremo N? 019-2006-TR , el cual menciona no pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.
Dicha multa o sanción puede ascender entre S/. 1,080 a S/. 36,000 dependiendo si se trata de uno (1) o más de ciento cuarenta (140) trabajadores afectados.
Escrito por: Miguel Torres

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Información: Fortalezas de la inspección del trabajo – 13/07/2011 0:49:38

“Manuela García Cochagne Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) fortaleció a nivel nacional la inspección del trabajo, empoderando la labor de fiscalización con el fin de proteger los derechos laborales fundamentales: la negociación colectiva, la libertad sindical, la seguridad y salud en el trabajo.
También encaminó la tarea fiscalizadora contra las peores formas de trabajo infantil y el trabajo forzoso; perfeccionando, además, el marco normativo para darle celeridad a las inspecciones y lograr que la justicia administrativa se hiciera realidad, por ejemplo, en los casos de despido arbitrario, accidentes de trabajo y prácticas antisindicales.
Con estos propósitos, fue necesario modificar el sistema informático de inspección laboral (SIIT) para obtener información estadística que sirviera de base para planificar mejor las visitas a centros de trabajo. A ello se adicionó los cambios al sistema informático de la planilla electrónica, la capacitación de los inspectores y del personal administrativo. Se dotó, asimismo, de una infraestructura moderna a la fuerza inspectiva y se aumentó el número de inspectores.
La inspección laboral supervisa y orienta al empleador para que cumpla con las normas sociolaborales (1); entre ellas, las de seguridad y salud en el trabajo. Para ello, recurrimos a la orientación para un mayor cumplimiento de las leyes laborales por parte de los sujetos de la relación laboral.
La Autoridad Central recae en el Director General de Inspección del Trabajo. Desde julio de 2006 a julio de 2011 se logró:
Se realizaron 726,596 actuaciones inspectivas a nivel nacional, que comprendieron a 6?348,647 trabajadores.
Se multó por infracciones laborales a escala nacional por la suma de S/. 147?948,341 a los empleadores que incumplieron las normas socio laborales y de seguridad y salud en el trabajo.
El Plan Reto logró la incorporación de 46,640 trabajadores en las planillas de remuneraciones correspondientes a 39,218 empresas inspeccionadas.
Efectuamos 996 órdenes de inspección en materia de trabajo forzoso y discriminación en el trabajo.
Constituimos el Grupo Especial de Inspección contra el Trabajo Forzoso (GEIT), integrado por 1 Supervisor y 5 Inspectores del Trabajo, cuyos integrantes fueron capacitados por la OIT en labores especializadas en materia de identificación de estas prácticas y acciones inspectivas.
Efectuamos 4,536 órdenes de inspección en materia de trabajo infantil.
La inspección del trabajo, en coordinación con otras entidades, logró retirar de las peores formas de trabajo infantil y trabajos peligrosos a 10,066 niños, niñas y adolescentes del sector minero, ladrilleras, molineras y aserraderos, talleres entre otras actividades económicas.
Realizamos 35,083 actuaciones inspectivas en materia de seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional.
Verificamos 2,049 accidentes de trabajo en todos los sectores y formulamos recomendaciones técnicas para prevenir estos hechos.
Implementamos el patrullaje diario de inspectores en obras de construcción civil a fin de ubicar obras peligrosas y proteger la vida e integridad física de los trabajadores.
Paralizamos 414 obras de construcción desde el 2009, por incumplimiento de normas en seguridad y salud en el trabajo y se realizaron campañas contra la violencia y extorsiones en las obras de construcción civil, en coordinación con la Policía Nacional del Perú y el Ministerio Público.
Orientamos a 87,411 empresas a nivel nacional sobre seguridad y salud en el trabajo, registro en planilla, jornada laboral, pago de remuneraciones y beneficios laborales, condiciones de trabajo, autorización de trabajo adolescente, inscripción en la seguridad social, y trabajadores del hogar, etc.
Reforzamos la capacidad inspectiva con más inspectores de trabajo, que se incrementaron de 159 (a julio de 2006) a 408 (a julio de 2011).
Fortalecimos la capacidad inspectiva de los 25 Gobiernos Regionales y de la Municipalidad Metropolitana de Lima a fin de velar por el cumplimiento de los derechos socio laborales en el ámbito nacional. En el marco de la transferencia de competencias y funciones a los Gobiernos Regionales, hemos iniciado la transferencia de 266 inspectores auxiliares contribuyendo con la gestión a nivel regional y favorecer a los trabajadores para atender sus denuncias.
Incrementamos el número de Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo que cuentan con el Sistema Informático de la Inspección del Trabajo (SIIT) pasando de 4 a 17. Hoy, ?ncash, Apurímac, Arequipa, Callao, Cusco, Ica, Junín, La Libertad, Lambayeque, Lima Metropolitana, Moquegua, Pasco, Piura, Puno, San Martín, Tacna y Tumbes, se encuentran integrados a un sistema único que permite una mejor gestión de las inspecciones laborales.
Otorgamos a los inspectores de la sede central la asignación por movilidad de forma anticipada a la visita.
Desarrollamos un intenso programa de capacitación incorporando 69 cursos dirigidos a funcionarios e inspectores a nivel nacional (2). Este programa se desarrolló de forma permanente durante un año; para lo cual, en el caso de la sede central, otorgamos un día a la semana para su entrenamiento con el respectivo abono de su remuneración.
En el desarrollo de los cursos hubo un total de 2,483 participantes y, entre los más relevantes, se incluyen la Diplomatura en Seguridad y Salud y Derechos Fundamentales desarrollado con apoyo del Gobierno de Canadá, así como el Taller sobre Sistemas de Información de Accidentes de Trabajo, organizado con el apoyo del Proyecto de la Agencia de Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID) ? Facilitando el Comercio.
Reforzamos las unidades móviles para obtener mejores resultados en las inspecciones: a julio de 2006 se contaba con 06 movilidades; luego el Despacho Presidencial, en 2007, transfirió a favor del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cuatro (4) automóviles y seis (6) camionetas; luego el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo adquirió 06 automóviles, 03 camionetas 4?4 y 02 camionetas van, con lo que hace que la inspección del trabajo en Lima Metropolitana cuente con un total de 27 vehículos para sus labores.
Entregamos a la totalidad de inspectores de seguridad y salud en el trabajo de las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo los implementos de seguridad personal y equipos de trabajo: ropa de trabajo, uniformes, botines, cascos, tapones, mascarillas con filtro, maletines para el traslado de expedientes y material de trabajo.
Contratamos para 315 inspectores del trabajo el seguro complementario por trabajo de riesgo, así como el Seguro de Vida Ley para 134 inspectores.
En la sede central se modernizó la sala de inspectores y se dotó de tres salas privadas para atender las comparecencias citadas.
Implementamos dos Direcciones de Inspección Regional de Trabajo en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de Ica y Callao, además de la sede central. Las 24 regiones cuentan ahora con Subdirecciones de Inspección de Trabajo.
Se aprobó el Decreto Supremo N? 052-2011-PCM, con las Políticas Nacionales en materia de Empleo, incluyendo como estrategia para el trabajo decente, la necesidad de fortalecer el sistema de inspecciones laborales capacitando permanentemente a los inspectores para que la fiscalización y los servicios de orientación sean efectivos y eficaces
Modificamos el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, mediante Decreto Supremo N? 004-2011-TR, para aplicar la máxima sanción a los empleadores que permitan el trabajo de adolescentes por debajo de las edades mínimas establecidas, el trabajo adolescente sin autorización o el trabajo infantil peligroso; y para agilizar la inspección laboral, a través de inspecciones inmediatas en los casos de despido arbitrario, accidentes de trabajo, huelgas o paralizaciones, cierre de centro de trabajo, suspensión de labores, terminación colectiva de los contratos de trabajo, entre otras materias que requieran urgente intervención.
Firmamos la ?Alianza por la Protección de los Derechos de los Trabajadores?, con cinco municipalidades de Lima Metropolitana, para vigilar el cumplimiento de las normas socio laborales de los trabajadores.
(1) Normas sociolaborales son aquellas que regulan las obligaciones laborales y de seguridad social, en el marco de las relaciones laborales; como por ejemplo, la Ley que establece el pago de las gratificaciones en julio y diciembre, la Ley que establece la obligación de otorgar descanso por maternidad, la Ley que establece la obligación de contratar un seguro de vida cumplidos los 4 años de prestación de servicios, entre otros. (2) Proceso en trámite.
Diario Oficial El Peruano (11.07.2011)

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Interesante, Intermediación laboral – 27/01/2011 0:08:41

“En su reciente boletín electrónico REM Laboral Informa, Rodrigo, Elías & Medrano Abogados revela que el Tribunal Constitucional (TC), mediante un reciente acuerdo recaído en el Expediente No. 03793-2010-PA, se pronunció sobre la validez del destaque de trabajadores de una empresa a otra mediante intermediación laboral.
En el caso materia de pronunciamiento, el trabajador demandante alegaba la desnaturalización de la intermediación laboral y exigía su incorporación a la empresa usuaria.
Al respecto, el TC estimó que el demandante no demostró dicha desnaturalización y encontró indicios que confirmaban la validez de la intermediación laboral, tales como boletas a nombre de la empresa de intermediación, demostrando que ella pagaba la remuneración, y además la consignación del destaque, justificando de este modo el traslado del trabajador a la empresa usuaria.
El TC señaló que: ?Siendo así, está acreditado (?) que el recurrente celebró contratos de trabajo para servicios de intermediación laboral (?) y es en virtud de los referidos contratos que fue destacado a prestar sus servicios dentro de las instalaciones de la sociedad demandada, sin haberse podido probar que el vínculo laboral lo mantuvo realmente con la sociedad emplazada; por el contrario, conforme se advierte de las boletas de pago que obran de fojas 7 a 14 de autos, era Manpower Perú S.A. la que pagaba sus remuneraciones, consignándose además en estas que era destacado a la Sociedad emplazada por ser su cliente. En consecuencia se advierte de autos que no ha existido fraude o simulación en los contratos de intermediación laboral, por lo que al no acreditarse que estos se hayan desnaturalizado la demanda debe desestimarse?.
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